精品文档分拣中心绩效方案优化原创：七尺军刺军刺杂说1月13日在分拣中心工作多年，从快运行业的到快递行业，分拣中心绩效方案一直是现场员工诟病的所在，诚然没有一个完美的绩效方案能够解决“想多要工资与想减少人工本钱〞这一矛盾。军刺咨询过多个快运/快递公司的分拣中心考核方案，发现均有不同的问题存在，在此抛出军刺个人的优化思考，希望有同行可以一起拍砖探讨。三方博弈与中庸的方案从分拣中心角度出发，绩效方案设定有三个参与者：公司、管理人员、一线员工。从方案的设计角度看，三方有不同的需求，而不同的需求甚至背道而驰，三方在不停的博弈：从三方的矛盾看：员工要求待遇不断提升，多劳多得甚至超过市场行情；公司面的不断增长的人工费用，必须不断提升每个人效率，降低人工本钱的边际本钱；管理人员面对逐年提升的KPI与更加严格的本钱控制，获得自己既.精品文档得利益已经非常困难，既要照顾员工感受与团队稳定性，又要不断满足公司的要求，同时自身利益很难满足。从下面的矩阵分析即可看出：从矩阵分析看：三个参与者的矛盾是非常剧烈的，最终的解决方案更加趋向中庸。如果军刺判断没错多数公司的分拣中心绩效方案应该是如下模式：管理者绩效=固定绩效额度*KPI得分KPI得分会匹配一套完整的KPI考核方案，一般有3-10项不等的考核工程，每个工程都有自己的底线考核方案，按照工程的得分汇总算出KPI得分。员工绩效=单量/体积量/重量*单价*KPI-奖罚鼓励员工KPI很多公司是没有或者换为本钱/质量工程、管理人员打分甚至没有，但是100%有奖罚鼓励，质量方面考核多数从此落地。可能不同的公司有不同的控制方案，多数是从KPI考核难易度、奖罚鼓励或者固定的奖金额度进行本钱控制。从方案的使用情况看，员工面对越来越多的奖罚与有限相对固定的绩效收入；管理人员面对越来越严格本钱与KPI工程，公司在不断的平衡本钱与团队稳定性，左右摇摆。最终的结果是：三方都对方案不满意但是中庸的方案又不能抛弃。.精品文档不断优化中的绩效方案行业中已经普遍发现以上方案存在的问题点，在尝试不同的路径突破，从突破的情况看，大致分为两个方向：员工：从大锅饭转向计件提成〔阶梯式〕+过失处分，并逐步取消对于个体的金额固化；管理人员：从管理者角度向“合伙人〞出发，在绩效根底上增加股票鼓励或者管理提成方案：一般优化的路径如下：旧：员工绩效=单量/体积量/重量*单价*KPI-奖罚鼓励新：员工绩效=单量/体积量/重量*单价+单量/体积/重量*阶梯单价+质量奖励-过失处分金额；.精品文档从变化看：优点：阶梯单价的引入旨在分享边际本钱降低利益，同时逐步放开对于个体的奖励金额控制，鼓励“个体效率〞提升。同时逐步细化KPI工程下沉到一线员工操作层面，减少质量差异。缺点：方案重效率提升轻质量优化，多数质量工程以罚为主，奖为辅；旧：管理者=固定绩效额度*KPI得分新〔一〕：管理者=固定绩效额*KPI得分+年终奖/股票鼓励；新〔二〕：管理者=结算利润/本钱降低额*x%*KPI得分从变化看：优点：方案一，倾向于增加年终综合评估的配重占比与股票的鼓励，试图建立“合伙人〞关系，增强管理人员与公司的粘性与方向一致性；方案二，基于“阿米巴〞模式，内部结算利润或者本钱降低额度分成，对于强势管理人员的鼓励作用大。.精品文档缺点：方案一：年终奖已经被作为人资工资总额的一局部，年终只能多不能少，否那么会被多数管理者认为扣罚，鼓励作用非常有限。且效果发挥取决于对其全年工作的评估，对于很多分拣中心讲，这是一件困难的事。方案二：首先基于内部完整的“阿米巴〞管理模式，其次本钱利润本身是平均值的测算，客观存在较大误差，财务角度认可度低。中途摇摆的可能性高。强势管理者容易被摇摆影响对公司信心，弱势管理者在此模式下简直就是灾难。基于“分层嵌套〞逻辑的绩效优化方案军刺试图从三个参与者矛盾中寻找统一性，同时还不能落入中庸平衡的套路。从上文中三个矛盾中寻找统一性所在：公司愿意对效率提升、边际本钱降低付出额外的本钱，因为综合后公司还是有本钱改善；管理人员希望能够在发挥更大作用后从管理结果中分享成果，.精品文档把自己达成合伙人。一线员工...
