员工胜任力模型及标准前言术语和定义专门讲明应用范畴各岗位胜任力模型各岗位胜任力标准、前言新经济时代，人力资源治理将面临一系列的社会经济变化，公司的财宝更加依靠于其职员所具备的胜任公司进展需要的能力，企业的不可仿照的核心竞争力的形成今后自于对职员胜任能力专门是那些具有专门高专业技术和能力的职员能力的治理。能够讲，新经济时代的人力资源治理确实是职员胜任能力资源的治理。一个企业能够利用胜任力来识不其领导团队的行为是否能够带领整个企业达到预定的进展目标。胜任力关于预定目标的阻碍是能够衡量的，企业能够利用胜任力的可衡量性来评判其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及以后需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就能够通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。也许两个企业可能在财务结果（同时也包括职员成长以及客户进展结果）上专门相似，然而他们猎取这些结果的方法则完全依靠于按照其战略和企业文化设定的胜任力。随着企业治理水平的提升，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、时期、职涯层级、以及环境等而有所不同。职员个体所具有的胜任特点有专门多，但企业所需要的不一定是职员所有的胜任特点，企业需要按照岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证职员胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特点，并以此为标准来对职员进行选择与培养。针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特点模型分析法提炼出了能够对职员的工作有较强推测性的胜任特点，即职员最佳胜任特点能力，并结合企业现状与以后进展目标制定了阿龙公司职员胜任力标准。二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有杰出成就者与一般者区分开来的个人的深层次特点，它能够是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何能够被可靠测量或计数的同时能明显区分优秀与一样绩效的个体的特点。动机——决定外显行为的内在稳固的方法或念头；特质——某人所具有的特点或其典型的行为方式（如喜爱冒险）；自我认知——对自己身份的知觉和评判（如认为自己是某一领域的权威）；知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源治理的专业知识）；技能——把握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、运算机操作能力）；社会角色——个体关于社会规范的认知与明白得（如想成为工作团队中的领导）。“胜任力模型”是指构成每一项工作所必须具备的胜任力总和。一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特点，且每个胜任力特点都有着一个描述性定义及3〜5级行为描述或在工作中能够展现出那个才能的特定行为。构成胜任力的特点有三个重要特性：与工作绩效有紧密的关系，甚至能够推测职员的以后工作绩效；重点、经营战略等的司的职务、不同的岗聚成专家组将与任务情形相联系，具有动态性；能够区分业绩优秀者和业绩一样者。全员核心胜任能力：是公司价值观、文化及业务需求的反映，是针对组织中所有职员的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的职员，不管其所在何种部门或是承担何种岗位均适用。序列通用胜任能力：是依据职员所在的岗位群，或是部门类不不同而需要的专业知识、技巧及能力。在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和熟知程度有所不同。序列专业胜任能力：在某个特定角色或工作中所需的专门的、专门的技能。四、应用范畴胜任力模型“胜任力模型”在人力资源治理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分不为企业的工作分析、聘请任用、酬劳晋升、考核评估、培训进展以及人员鼓舞等方面提供了强有力的依据，并将发挥重要作用，如下图所示：1、胜任能力模型在工作分析中应用传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特点的分析则研究工作绩效优异的职员，突出与优异表现有关联的特点及行为，结合这些人的特点和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效推测性，能够更有效地为选拔、培训职员以及为职员的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。2、胜任能力模型...
