基于员工生命周期的薪酬诊断模型构建VIP免费

基于员工生命周期的薪酬诊断模型构建——薪酬管理体系诊断方法论探讨发布日期:2013-07-30一、薪酬管理的根本目的公司建立薪酬管理体系开展薪酬管理工作，其根本目的无非三点：吸引高素质的人才，对外形成号召力；留住好的人才，保持员工队伍的稳定；能够激励员工，引导员工创造更高的绩效。其目的概括来说就是要能够吸引、留住、激励员工，推动公司战略目标实现，实现员工与企业的双赢（图1）。二、从薪酬管理的根本目的出发，建立基于员工生命周期的薪酬诊断模型从公司建立薪酬体系的目的出发，衡量一个公司的薪酬体系是否匹配并且有效高效，笔者认为须能够清晰地回答以下三个问题：是否能够吸引人才，是否能够留住人才，是否能够激励人才。员工生命周期薪酬诊断模型即是在回答上述三个问题的基础上而建立，共三个阶段（吸引阶段、保留阶段、激励阶段）九个维度（薪酬策略分析等）二十七个指标（战略匹配分析、薪酬总额分析等）。员工生命周期薪酬诊断模型详细如图2：1.如何吸引人才：看一个公司对人才的磁性有多大吸引人才的这个阶段，可以从薪酬策略分析、总体薪酬水平的竞争性分析、岗位薪酬水平的外部公平性进行分析，通过这三个维度、九个指标来诊断企业在磁性上的大小强弱，具体诊断指标如表1所示：2．如何留住人才：看一个公司的薪酬体系能否给员工带来安全感近年来持续高温的公务员“国考”在薪酬管理里体现的是什么？一是“收入稳定”，二是“高福利”。作为企业来讲，由于不是国家发工资，能采取这种高稳定的薪酬结构吗？又该从哪些维度来衡量一个公司的薪酬体系是否给员工带来足够的安全感？在如何留住人才这个阶段，可以通过对薪酬结构的合理性分析、公司薪酬等级的合理性分析、岗位薪酬水平的内部公平性分析，从这三个维度的诊断来判断一个企业的的“安全感”究竟有多少，具体如表2：3.如何激励人才：看一个公司的薪酬体系是否能够充分调动员工的战斗力一个不能调动员工战斗力的薪酬体系绝对不是一个有效的、成功的薪酬体系，激励导向是薪酬体系本身应该具备的一个重要功能。企业可以通过对薪酬与绩效管理体系匹配性分析、薪酬体系的激励导向性分析、岗位薪酬水平的自我公平性分析，以这三个维度的诊断结果来衡量一个公司薪酬体系能激发员工多大的战斗力，具体如表3：三、企业的诊断应用实例1.基本情况XX集团公司位于陕西西安，成立于2007年。在发展历程中，逐步发展成为以房地产开发、建筑、装饰、营销策划等为一体的多元化集团公司。目前主要以城中村改造项目的一二级联动开发为主，在建项目都在西安本地，共有6个处于开工状态，未来的项目数还会增加。管理上还处于起步阶段，基础比较薄弱，尚未建立起自己的品牌。2.诊断应用(1)人才吸引阶段诊断结果(2)人才留住阶段诊断结果(3)人才激励阶段诊断结果(4)诊断应用总结通过员工生命周期薪酬诊断模型的三个阶段九个维度二十七个指标的诊断分析，准确的把握了公司在薪酬体系建设及薪酬管理上的现状与能力，取得了真实准确的一手资料，对后续开展薪酬体系的设计工作提供了充分的支撑。四、如何衔接薪酬体系设计七步法1.薪酬体系设计七步法第一步：工作分析；第二步：岗位分类；第三步：岗位价值评估；第四步：制定薪酬策略、薪酬总额；第五步：薪酬结构、等级设计；第六步：薪酬水平设计；第七步：制定薪酬管理制度和流程。2.员工生命周期薪酬诊断模型与薪酬体系设计七步法的衔接关系详细阐述如下：设计七步法①——工作分析：根据诊断模型留住人才阶段的岗位薪酬水平的内部公平性分析可以了解到企业是否有比较清晰的岗位说明书；设计七步法②——岗位分类：根据诊断模型留住人才阶段的岗位薪酬水平的内部公平性分析可以了解到企业是否有进行明确的岗位分类；设计七步法③——岗位价值评估：根据诊断模型留住人才阶段的岗位薪酬水平的内部公平性分析可以了解到企业是否有进行岗位价值评估；设计七步法④——制定薪酬策略、薪酬总额：根据诊断模型吸引人才阶段的薪酬策略分析可以了解到企业的薪酬策略情况与薪酬总额情况；设计七步法⑤——薪酬结构、等级设计：根据诊断模型留住人才阶段的薪酬结构合理性分析与薪酬等级合...