从技术骨干到开发组长的6项修炼主讲人：课程时间：2017年5月1角色认知与转变2慧眼识人3让新人快速成长4绩效管理5团队领导力目录CONTENTS6员工关系管理3行政人事部2个通道，2个序列，6层16级L2L3L4L5L6L7E2E3E4E5E6E7M5M6M73-5初级技术5-8中级技术8-11高级技术、基层管理/组长11-14资深技术、产品/项目经理15-16技术专家、高级管理17-18决策层研发族员工发展通道14行政人事部个人贡献者（60-80%）一线经理（20-40%）工作技能技术或者业务能力团队协作能力为了个人利益和个人成果建立人际关系合理运用公司的工具、流程和规则领导技能制定计划-项目计划、预算计划和人员计划工作设计人员选拔授权绩效监督教练辅导与反馈绩效评估奖励与激励沟通与营造工作氛围为部门发展建立上下左右的良好关系获取资源时间管理遵守考勤-按时上下班按时完成任务-通常是短期的时间安排时间管理年度时间计划-时间安排、项目进度与下属沟通的专门时间：一是自己的需要，二是下属的要求为部门和团队工作设定时间方面的优先次序与其他部门、客户和供应商沟通的时间工作理念通过个人能力完成任务高质量的技术或专业化工作遵循公司的价值观工作理念通过他人完成任务下属员工的成功管理性工作和修养部门的成功像一位真正的管理者正直诚实第一阶段：一线经理工作11角色认知与转变2慧眼识人3让新人快速成长4绩效管理5团队领导力目录CONTENTS6员工关系管理行政人事部面试官必备礼仪2①主动问候候选人，并自我介绍，略作寒暄；②面试中期，适当的做记录，手机静音，适当的对候选人给予认可的表情或者动作（如微笑，点头等）；③给予候选人提问时间；④感谢候选人，结束面试。行政人事部面试前的准备2面试前准备准备越充分，结果越好保持与HR部门的有效沟通，提出岗位需求确认清晰有效的职位需求来确定人员录用标准分析及筛选候选人背景及资格根据能力模型甄选面试候选人招聘，我们该做什么？行政人事部面试前的准备2面试前准备技巧•专业知识、技能•所需素质•岗位特殊要求•……技巧上的准备1、明晰岗位人才标准2、熟悉候选人3、准备面试问题•基本条件匹配性•与所应聘职位关联性•企业服务连续性•进一步了解简历文字部分真实性•考察专业技能的问题•对人选人品及稳定性的考察行政人事部工具：面试指引表2记录越清楚，判定越准确！面试指引1.当前环节考察重点根据面试当前环节确定2.面试建议流程•面试开场•面试导入•面试提问•面试结束3.面试问题(1)专业知识和专业技能(2)素质•行为问题•素质定义、评估要点及行为描述•评分(3)意愿适配行政人事部素质模型与面试甄选工具2冰山素质模型显性特征隐形特质1、专业技术面试笔试现场操作2、行为面试3、意愿适配面试心理测试面试甄选工具行政人事部行为面试2过去行为未来行为预测1.过去行为是未来行为的一个良好的预测指标2.绩效优异者一定有特别的行为特征3.如果一个人具备某项素质，那么他/她会比较容易回忆出和此素质相关的许多不同事例三个假设行政人事部行为面试2starS——情况（situation）T——任务（task）A——行动（action）R——结果（result）情况/任务：为什么这么做/说？行动：做了什么/说了什么？结果：行动造成了什么影响？行政人事部行为面试案例2还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软件时，发生了一些不同的看法。应该说是在一个算法的实现上应该怎么做，我们两个意见不一样，当时时间特别紧，应该是大概还剩十天的时间就要给结果了。但是这个问题不解决实在无法进行下面的工作。Star为什么这么说/这么做？最后还是互相商量着一起把这个软件做出来的吧。关于这个问题应该怎么做，我们吵了三天，吵到没有结果的时候，就在我们那个学校里面，环境也比较好，兜一圈，再回来就接着吵。我觉的像这种做事情肯定会有意见不一致的时候，而且争论也是有必要的，争论的结果是可以找到最好的办法。最后好像不是我们两个原始的意见，最后我去了过图书馆，查阅资料，继续讨论。做了什么/说了什么？结果如何？行政人事部假的STAR2模糊观点假设我通常会...
