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--人力资源管理周瑛琪着周瑛琪着//张保隆校阅张保隆校阅人力资源管理人力资源管理--人力资源管理倘在生涯发展的道路上，重要的不是你现在所处的位置，而是迈出下一步的方向。在生涯发展的道路上没有空白点；每一种环境、每一项工作都是一种锻炼，每一个困难、每一次失败都是一次机会。第六章生涯发展规划第六章生涯发展规划--人力资源管理章节重点生涯发展生涯发展重要性生涯发展定义生涯发展制度建立生涯发展内容生涯发展相关理论--人力资源管理第一节生涯发展的意义•生涯(career)狭义地说是指升迁或晋升，而广义而言是指一个人一生工作经历中所包含的一系列活动和行为。•生涯发展(careerdevelopment)指组织用来确保人员所具备的资格和经验能符合现在及未来工作的方法。--人力资源管理第二节生涯发展重要性•现代企业越来越看重员工生涯的发展，其原因有二：1.员工教育水平提升，不论是对工作的要求，或是期望也都相对提升，员工变得更加的有自主性，不但期望工作有丰富性、挑战性的内容，使自己能够发挥应用所学之知识、技术与能力。2.企业为了提高生产力与加强竞争能力，就必须要有效地运用员工的知识与专业技能，激发出员工潜能，并满足员工发展的需求，使员工能进一步的达成自我的目标，创造出更高的绩效。--人力资源管理第三节生涯发展相关理论•Holland的职业兴趣理论──强调兴趣与职业的匹配•Myers-Brigs的人格理论──强调职业与性格的吻合•EdgarSchein的职业锚理论──强调价值观、能力及兴趣，甚至个性的融合--人力资源管理Holland的职业兴趣理论•在(1976)年提出了心理成就模式(Thepsychologicalsuccessmodelofcareerdevelopment)，认为心理成就会令人满足，因为它表示一个人现有能力的增进和潜能的发展，因此心理成就会帮助人们自我形象的成长、加强人们的自尊心，增进人们对工作的投入，因而导致人们追求更多、更高的目标。接下页--人力资源管理•根据Holland理论，认为每个人的遗传、社交、文化经验塑造人了自己的个性，使人能适应不同的工作环境，因此将职业兴趣分为六种类型：(1)实际性；(2)调查性；(3)艺术性；(4)社交性；(5)创业性；(6)传统性，每个人都归属于职业兴趣中的一种或几种类型，进而发展出测量人格特征的问卷，并且发展人格特征的类型和相对应的工作种类，协助人从自己的人格特征找寻合自己的工作。--人力资源管理Hall生涯发展的心理成就模式目标参与独立努力动机工作挑战工作介入支持自主心理上的成就目标完成(工作表现)自尊工作满足回馈--人力资源管理Holland的人格型态和职业环境模式调查性调查性智慧性、抽象、分析、独立，有时激进，任务导向，适合科学、技术工作实际性实际性具有企图心，较喜好具体的工作任务，社交、人际关系较差，适合技术行业艺术性艺术性富想象，重审美，喜欢用艺术表达自我独立、外向，适合艺术、音乐合作传统性传统性务实、自恃、社交、保守，喜好有结构性工作，适合办公、文书工作创业性创业性外向，具企图心、冒险性，喜欢领导角色，支配、说服善口才，适合管理、销售工作社交性社交性喜社交，关心社会问题，有宗教热忱，小区服务导向，对教育活动有兴趣，适合教育和社会工作--人力资源管理Myers-Brigs的人格理论•MBTI理论，以瑞士著名心理学家CarlG.Jung（卡尔﹒容格）的心理类型理论为基础，后经研究并广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广的人才测评理论。•从四个角度对人进行分析1.精力支配：外向E---内向I2.认识世界：感觉S---直觉N3.判断事物：思维T---情感F4.生活态度：判断J---知觉P--人力资源管理Schein(1978)的职业锚(Careeranchors)•职业锚／动机(CareerAnchor)﹒是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。接下页--人力资源管理•职业锚归类为以下八种类型：1.技术/职能型2.管理型3.自主/独立型4.安全/稳定型5.创业型6.服务型7.挑战型8.生活型--人力资源管理第四节生涯发展内容1.进行员工分析与定位：•员工个人评估，评估员工对自我能力、兴趣...