企业高级经理人的激励与约束机制VIP免费

企业高级经理人的激励与约束机制一、职业经理人1、企业高级经理人是受雇于股东的职业管理阶层；2、对国家、股东、企业、员工负责是职业本身的要求；3、企业高级经理人的身份是职业劳动者，而不是什么“仆人”；4、企业高级经理人需要的是“按劳取酬”，而不是“施舍”。二、企业高级经理人的价值1、必须承认企业高级经理人在生产经营过程中“心智”投入的价值；2、“尊重知识，尊重人才”的本质是承认人的社会价值；3、目前存在58岁现象的主要原因在于：1）约束多于激励；2）等价交换过程不能顺利进行。二、企业高级经理人的价值分类努力工作的结果交换的可能性私营企业家职权、金钱可交换知识非国有企业经理职权、市场价值职业经理人知识分子知识、社会声望金钱国有企业经理职权、较低的市场价值不可交换三、企业高级经理人的市场价值1、企业高级经理人的价值是由职业劳动力市场在竞争中实现的；2、企业高级经理人与其他职业劳动者收入的差距，应该由国家税收进行调节，而不是通过人为缩小收入差距来实现；3、亚洲主要城市企业高级经理人的收入水平：3、亚洲主要城市企业高级经理人的收入水平020000400006000080000100000120000140000160000系列114630413448410157710140659908443994339642696425212480021272香港东京新加坡台北汉城马尼拉曼谷吉隆坡上海胡志明雅加达四、企业高级经理人的激励与约束1、约束是必要的，但约束并不能产生责任意识，仅仅依靠约束会使人规避责任；2、产生责任意识要依靠：1）职业经理人阶层的产生；2）建立有效的激励机制；3、有效的激励机制要符合：1）职业劳动力市场的价值规律；2）报酬与企业经营业绩的相关性。五、企业高级经理人的报酬结构1、中短期利益与长期利益相结合，以确保企业高级经理人经营行为的一致性；2、企业高级经理人的报酬结构为：1）年薪（基本工资）；2）正常的福利与保险；3）短期奖励计划；4）高级经理人特别福利计划；5）长期奖励计划。3、短期奖励计划*短期奖励制度可以促使现有资产的有效利用*奖励依据：公司整体效益指标，如净利润、投资收益率、支付股息总额等*支付方式—大多数以现金方式立即支付A、最高级经理人：相当于基本工资的50%~60%；B、第二层经理人：相当于基本工资的40%~45%；C、第三层经理人：相当于基本工资的35%~40%；D、第四层经理人：相当于基本工资的30%~40%4、高级经理人特别福利A、金色降落伞（无理由解雇费）B、增补退休福利计划C、关键经理人寿保险（一次退休金）5、长期奖励计划*保留和吸引优秀的高级经理*使高级经理所需的现金支出达到最低*为高级经理提供一种比较优惠的税率来积累资本*确定高级经理的奖励时，摆脱短期对股票市场的依赖关系5、长期奖励计划1、认股期权方式；2、限定性股权方式；3、奖金银行方式；金手铐工程——用高级经理人的未来收益对其行为进行约束。