银行机构核心人才战略-精品VIP免费

银行机构核心人才战略核心人才战略能够解决中国银行业在新形势下所面临的人才挑战，推动发展变革。如今，中国银行业的发展需求俨然改变，人员结构的调整，管理的降本增效，人才的跨界流动，国际化人才的储备都要求中国银行业重新规划一套战略聚焦的、系统化的新型人才管理机制。因而实施核心人才战略已经成为推动中国银行业发展转向，完成发展升级的关键所在。核心人才战略关键策略之一：全面提升全行领导力1、全面提升全行领导力是变革发展的源动力核心领导人才是银行战略发展的引领者，中国银行业的变革需要高层、中层与基层管理者“三轮驱动”。任何银行的变革都需要共同发力，即首先在高层管理者中形成变革的意识，其次将变革的理念灌输到中层管理者，最后由基层管理者完成变革的执行，如此由上而下地释放每个岗位的变革潜力，创造发展奇迹。全面提升全行领导力是中国银行业变革的源动力。核心领导人才是核心人才中的先锋部队，对银行变革往往能够起到“牵一发而动全身”的作用。◇一方面，通过聚焦关键岗位上核心领导人才的能力提升，可以在有限的资源投入下，取得最大化的价值产出，在极短的时间内提升组织变革的战斗力；◇另一方面，核心领导人才又是整个人才队伍的灵魂，其自身的变化与提升能够在组织内部形成良好的、广泛的示范作用与传导机制，将变革思想有效地传递到组织的各个层面，从而形成一个高效运作的、让组织人才辈出的领导力引擎，有效推进银行变革发展的进程。2、领导力的内核是领导自我、他人、业务、变革领导力包括领导自我、领导他人、领导业务以及领导变革四个维度。企业的领导力往往包括组织层面、团队层面，以及个人层面三个层次。麦肯锡的领导力模型总结了三个层面的领导力应当具备的核心能力，概括为四个维度：◇领导自我。领导自我的能力强调的是领导者自我认知、自我激励、自我更新的能力。◇领导他人。领导他人的能力强调的是领导者如何与他人建立信任激励影响和发展他人的能力。◇领导业务。领导业务的能力强调的是领导者高效决策实现结果的能力，体现在领导者对现有业务的推进、发展及落实的能力。◇ƒ领导变革。领导组织变革的能力强调的是领导者面向未来的能力，体现在领导者对未来战略的把握，同时能够适应、管理和引领可持续变革的能力。组织层面、团队层面以及个人层面对四个维度的领导力要求各有侧重。◇ƒ组织层面的领导力更加强调“领导变革”的能力，要求能够在瞬息万变的外部环境中，找准银行发展的方向；◇ƒ团队层面的领导力更加强调“领导他人”与“领导业务”的能力，要求能够在发展方向既定的情况下，带领团队完成发展目标；◇ƒ个人层面的领导力更加强调“领导自我”的能力，要求能够执行发展任务，对发展战略进行落地承接。领导力的全面提升体现在领导意识的重塑、领导视角的转换以及领导技能的提升三个方面：◇ƒ重塑领导意识：由“强化执行”转变为“改变从我做起”。在传统的银行文化中，领导者常常习惯于“决策者”与“发号者”的角色，在组织内部推行“命令—执行”的企业文化，但往往忽视领导者的自我改变与提升。真正的领导力倡导的是领导者的自我革新，要求核心领导人才不仅要具备“领导他人”与“领导业务”的能力，同时也需要建立“领导自我”的能力，强化对自我的觉察与突破，以及“领导变革”的能力，在企业动态的变革过程中悟道修术。◇ƒ转换领导视角：由“管事”转变为“管人”。过去，银行领导者往往更注重对事情本身的管理，只要下属能够把事情做对、做好即可。然而，这样的管理方式显然已经无法适应大型组织的发展需要，更难应对新形势下风起云涌的外部市场。真正的领导力要求核心领导人才学习“管人”，亲自参与高管班子的建设、领导人选拔和培养等工作，切实从时间、精力的分配上将团队建设列为自己的头等大事。◇ƒ提升领导技能：教学相长授人以渔。在传统的银行管理中，领导者往往习惯于关注业绩目标的实现以及对下属执行力的管理，而忽略其他领导技能的养成。真正的领导力要求核心领导人才具备全方位的、优秀的领导技能，如：辅导下属、影响同级、激励团队、会议引导和主持等等，从而有效地发挥“领导自...