读书交流材料---------“校长不是公平秤”任红伟“校长不是公平秤”在管理中，李希贵悟到了这个道理。那么，什么才是真正的“公平秤”呢？要激发大家的干劲，光依靠物质上的奖惩行吗？1990年，李希贵当上了高密四中的校长。那是四中历史上最灰暗的一年。当年6个毕业班300多名学生参加高考，只有两名同学超过了本科录取线，超过专科线的学生也寥寥无几。高考的失利给了大家当头一棒。学校里人心浮动，许多老师对学校管理表示不满，一些老师打算离开学校。为了稳定人心，李希贵“新官上任三把火”，在老师们的“房子、炉子、妻子、孩子、票子”等一系列切身利益上大做文章。但是，仅靠物质奖惩激发起来的老师们的工作干劲很难长时间维持。于是，李希贵盯上了“四制改革”(校长负责制、教师聘任制、结构工资制和岗位目标责任制)，这在当时还是新生事物。不过，改革还没开始，就有人特地叮嘱李希贵：当校长的，“四制改革”只能搞三制，这教职工聘任可不能太认真，不说聘谁不聘谁，就是掂掂谁轻谁重，也不一定就你校长那杆秤准！“让校长做决定，去衡量所有的教职工，肯定有不准确的地方。”李希贵心里很明白，要改革内部管理体制，就必须创建一杆“公平秤”，尽最大可能地避开个人情感的影响。后来，高密四中形成了“分层聘任，双向选择”的聘任机制。这个机制规定，在聘任过程中，校长只聘任学校的中层部门负责人，教职工由中层部门负责人选聘；尤其重要的是，中层部门与教职工的选择是双向的，任何一个教职工都可以面向全校所有中层部门的任何一个岗位填报志愿，而中层部门的负责人也有聘与不聘的自主权。在这样一个机制下，一个教职工被聘任到一个什么岗位，或者说是否被聘任，大都没有在公平不公平的问题上兜圈子。“一个好的机制，就意味着好的导向。要想让老师们的智慧集合，要靠良好的机制。”在调到一中任校长后，李希贵对教师的聘任做了进一步改进，其核心是“建立在以学生为中心的价值观上”。在高密一中，聘任制规定了10个不同的教师级别，即见习教师、三级教师、二级教师、一级教师，初级骨干教师、中级骨干教师、高级骨干教师，副主任教师、主任教师、特级教师。每个职务都要履行相应的职责，像热爱学生、有较好的师德修养、担任一门课的全程教学任务等是教师的基本职责。在此基础上，每多完成几项更高要求的职责，即可高聘一级。重要职务的聘任有特殊规定，如应聘初级骨干以上职务，必须能够开设一门选修课，或指导一个兴趣小组；如应聘副主任以上职务，必须能主持一项教科研课题，并取得一定的研究成果。分配制度与聘任职级相对应，职级不同，报酬不等。“这个方案最大的特点，就是把教师的积极性导向了对学生的尊重和教师自身全面素质的提升上。”李希贵介绍说。在聘任方案的指标中，第一项就是学生信任票的多少。而其中的“权重衡量法”，则把老师们的积极性从争课堂时间变成了争课堂效益。过去，老师们总想在课程表规定的时间之外，再占用一些学生的自主时间。在他们看来，抓到了时间，就有了质量保证。但“权重衡量法”规定，如果在课程表之外多占用学生的自主时间，那就要根据占用时间的多少，扣减老师的部分工作量，相应地，也就降低了你的工作量工资。因为，老师没能在规定的时间内完成规定的教学任务，当然要扣减薪酬。这样一来，在高中学校常见的老师争抢时间、学生加班加点的现象消失了。在一中，人人都努力研究教学方法，提高课堂教学效率。这个机制也让大家明白了一个基本道理：不占用学生的自主时间，是尊重学生的最基本要求。
