汽车4S店行政部工作总结VIP免费

部门名称：行政部汇报人：XXXXX时间:2012年7月8日XXXXXXXX销售服务有限公司行政部2010年度工作总结及2011年度工作计划ＢＢ下半年工作思路AA2010年度工作总结A1A2人力资源工作行政范畴事务ＣＣ存在问题2011年工作计划组织架构组织架构招聘动态招聘动态人事相关人事相关A1.1A1.2A1.3A1人力资源工作实施人力资源规划，明确组织结构、岗位配制及人员编制，根据企业长期发展目标制定修正适合本企业的组织架构图。目前公司分为7大部门，77个岗位，37个编制。公司架构如下：A1.1A1.2项目10年下半年总离职10年末总人数人数18人69人招聘及动态管理方面（截止2011年1月1日）（一）招聘方式：报纸、现场招聘、网站及其它方式；10年招聘投入总费用约为8000元（智联招聘约3000元（区域一起办理未收费），现场招聘约2000元（区域一起办理未收费），报纸招聘约3000元（算入市场费用未单独计算））；（二）招聘特点：1、成本最小化；2、质量提升化，采用用人部门与行政部门把关的结构化面试方式，在招聘人员时严格斟选、面试人员约150人次，每个岗位约面试2人次。（三）流失分析：下半年度(10年7月至10年12月)有18人因不适应岗位及公司内部调整等原因离开，流失率为28.1%.大部分为试用期员工。(四)应对措施：1、严把面试关。2、加强企业文化建设。3、提高员工薪酬福利待遇。4、部门中层领导加强与员工的沟通，及时了解员工思想动态，做好员工情绪波动期的思想工作，以此尽量减少员工流失，降低人工成本，减少因此给企业造成的损失。目前在职人员统计表及各部门占公司比重总经办占比销售部占比售后部占比市场部占比行政部占比财务部占比客服部占比11.40%2536.2%%2434.80%22.90%1014.50%45.80%34.30%学历情况本科人1014.5%专科人1318.84%中专人2333.3%高中人913%其他人1420.3%性别结构男职工人4260.87%女职工人2739.1%年龄结构40岁以上人68.69%30-40岁人913.0%23-30岁人3855.1%23岁及以下人1420.1%员工基本情况(学历、工作年限、性别及年龄结构分布情况）上述表格中从各部门学历情况、性别结构及年龄结构对员工进行了详细的分析。通过上表可以看出：（1）公司现有员工69人，按照组织架构图结合企业现阶段发展所需人员情况，为各部门配置了岗位人员，保证了企业经营发展的需要。（2）就学历状况而言，大专及以上学历占23人，占33.3%,员工整体文化水平偏低,在制定2011年的招聘计划时,应着重应聘人员的文化水平和综合素质方面的要求，特别是基层、中层管理人员．以从根本上逐渐提升公司整体素质．(3)现有员工20-40岁年龄段占总体的88.4%，人员趋于年轻化。2010年是公司从初创期到成长期转变的阶段.公司完成了筹建工作,在胡总的重视和指导下，得到了各部门的大力协助下，行政部取得了一定的成绩：一、逐步建立、健全规范合法的人力资源管理制度，随着公司发展及时梳理规章制度，使其处于受控状态。二、实施人力资源规划，明确组织结构、岗位配制及人员编制，根据公司长期发展目标制定修正适合本公司的组织架构图.图三、规范人员选用机制。实行结构化面试，用人部门、行政部、总经理均参与面试，根据各部门实际情况采取入职导师制，即指定专门人员带新员工，让新员工尽快熟悉工作职责和工作流程，在日常管理过程中加强转正考评标准化，招聘及入职流程正规化等工作。四、建立并优化培训制度，保证培训工作的有效开展。执行情况：（1）先后多次进行企业文化培训，指导新入职员工了解了公司企业文化、规章制度。（2）配合各部门根据各部门实际情况，及时有针对性地制定培训计划并切实执行，例如：销售部、售后部加大了汽车技术技能等专业知识方面及安全管理方面的培训力度。A1.3A1.1存在的不足：1、中层管理人员管理观念的更新、管理技能的提高、管理方法改进、工作责任感及配合意识等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，而企业的发展时期中层管理人员素质及能力的提高是目前急需的．2、个别部门领导不重视培训工作，从其本身就认为培训是一种形式，从而使个别培训工作流于形式，出现培训计划执行不够认真，培训记录不完整，为敷衍了事培训没有针对性等现象出现.3、因对公司有些部门工作了解的不够深入，...