一个优秀面试官的必备技能彼得.德鲁克说：“经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差，据说他们的平均成功率不超过33.3%。”我们用小学算术来推理验证一下：你是一名面试官，你希望招聘那些在同类人群里居于前20%的人。假设你选才的正确率高达80%（10个人里面能看准8个）。现在假设你在整个职业生涯中评估了100位候选人。你的评估结果正确率是多少？如果你选才的正确率是50%而不是80%呢？那么评估结果正确率将下降到20%。可见面试官选才的正确率对企业人才招聘的影响有多大。杰克·韦尔奇称自己在年轻时选才的正确率也只有50%，通过经验积累和学习提升，30年后他的正确率提高到了80%左右。那么，作为一名面试官或准面试官，如何提升自己选才的正确率？本篇主要谈面试的方法与工具。一、人才画像人才画像是整个面试流程的第一步，直接影响面试的成败。我多次听到产品和运营的同事提到“用户画像”，于是我使用了“人才画像”这个词。何谓人才画像？说白了就是弄清楚要招什么样的人——这个环节由HR与用人部门共同完成。人才画像的过程，就是针对招聘职位来分析需求的过程。如何画像？从以下几个方面针对职位的需求进行描述：基本的任职要求（例如学历、专业、职称、工作年限）通用能力素质（例如学习能力、口头表达能力、执行能力、责任感、成就导向）专业能力素质（例如招聘专员的：工作分析、人员编制、招聘渠道管理、面试技巧……）企业文化的倾向性已发生和将发生的业务变化对当前招聘需求的影响举两个栗子：画像1：画像2：画像1引用自网上别人公司的招聘信息，画像2是在老妖所拟的人才标准基础上加工而来。很明显，前者的描述太模糊，后者更明确、具体、有针对性。拿着这两个画像去“按图索人”，10个候选人里面，可能有7个与画像1很像，却只有2个与画像2很像（并非画像2的要求更高所致）。显然画像2对人员甄选工作的指导作用更大。首先完成一个饱满的人才画像，这甚至比在面试当中用一些技巧还要重要。二、哪些方法可以提升选才的正确率我有过多次这样的经历，在招聘之初有人才画像，但是直到面试结束后仍难以判断一个人是否真的与画像长得一样，以至于难以判断是否可录用。有的录用决定就是在这种情况下做出的，然后就很尴尬……当然，通过学习和经验积累，这种情况是逐渐减少的。哪些方法可以提升选才的正确率？我分享四种对于我们而言较常用和适用的：1、履历判断通过对候选人简历上的文字内容和候选人口述内容的分析，拿之前做的人才画像进行比对，做出初步判断。例如HR在初选简历时，从简历显示的跳槽频繁度和在职时间长短来判断其稳定性，一般在3年内曾就职于3家以上公司的，不曾在任何一家公司做足2年的，我认为其在我们公司也会很快离职。●大专以上学历，计算机相关专业，年龄在25岁以上●有五年以上互联网公司软件开发经验，熟练掌握Java开发语言●具备一定的数据库管理与开发能力●良好的团队合作精神，沟通协调能力、学习能力、抗压能力较强●大专以上学历，四年以上使用JAVA开发的经验，JAVA基础扎实，理解io、多线程、集合等基础框架，对JVM原理有一定的了解●对于曾用过的开源框架，能了解到它的原理和机制；对Spring、mybatis、struts等开源框架熟悉●熟悉分布式系统的设计和应用，熟悉分布式、缓存、消息等机制；能对分布式常用技术进行合理应用，解决问题;●掌握多线程及高性能的设计与编码及性能调优；有高并发应用开发经验●有大型互动网站开发经验，能配合运维对项目进行可扩展设计规划●熟练掌握WEB项目的缓存技术应用，如Memcache、Redis等●掌握Linux操作系统和大型数据库（Oracle、MySql）；对sql优化有丰富的经验●能对中大型业务系统(大于50个实体表)的数据库提供设计和优化方案●语言沟通能力较强，乐于探索高效的团队协同●学习能力强，对互联网或J2EE应用开发的最新潮流有关注，喜欢去看及尝试最新的技术，具有强烈的成功欲望又例如用人部门面试官在复筛简历时，通过其中对职责、使用过的专业方法与工具、项目经验（角色、任务、成果）等描述来初步判断专业能力素质。2、结构化面试基于某个职位的人才画像，设计好固定的套路（包括固...
