精品可编辑第一章人力资源规则二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必须结果1、战略性人力资源管理概念的产生是现代人力资源管理发展到一定阶段的必然结果。其几个重要的发展时期：（1）经验管理时期，是从西方资本主义革命开始到19世纪末泰勒制产生之前的一段历史发展时期。罗伯特欧文—现代人事管理之父（2）科学管理时期：从19世纪末到20世纪20年代中期，被称为“科学管理之父”的美国管理学家泰勒等，创立了一套全新的管理思想和管理方法体系。科学管理之父——泰勒（2）现代管理时期：19世纪20年代开始，到第二次世界大战结束是前期的行为科学，即人际关系学说的发展阶段。如，哈佛大学梅奥创立的人际关系学说。20世纪40年代以后涌现出来的各种行为科学理论的研究成果，是后期的行为科学，如，美国心理学家马斯洛需要层次理论，Herzberg的双因素理论等。（多选）前行为科学：梅奥以著名的霍桑试验为基础，开创性地探索了员工在企业生产中的人群关系，系统地研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了“人际关系学说”。后行为科学：20世纪40年代涌现出来的各种行为科学理论研究成果，如马斯洛（美国）的需要层次理论，赫茨伯格的“激励-保健”双因素理论，麦格雷戈的“X-Y”理论，Z理论、成就需要理论、期望理论、目标理论、挫折理论、强化理论、不成熟理论、行为效果理论、领导方式一体化理论、支持关系理论、管理方格理论等。现代管理理论：决策、系统、权变等三、战略性人力资源管理基本特征的分析1、将企业经营的长期目标作为人力资源管理的战略目标。使企业人力资源管理系统成为企业总体发展的重要支持系统2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身。其五种理论：（1）一般系统理论（2）行为角色理论（3）人力资本理论（4）交易成本理论（5）资源基础理论3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变：单一行政事务管理——整体专业职能管理——综合系统战略管理（1）组织性质的转变（隶属-半独立-决策部门人事部门不再仅仅是服务性，咨询性和控制性的参谋部门，已经完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门，成为企业提升核心竞争力的动力源和重要支撑系统。）（2）管理角色的转变（专家、领精品可编辑导者、推动者、设计师战略伙伴作业程序与短期的战术性操作维度构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家行政管理专家短期的战术性操作与管理的对象—员工的维度是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业作出贡献的领跑者、带头人领导者员工与企业长期发展战略维度是个业员工培训与技能开发的推动者，组织发展和组织变革的设计师，企业改革的代理人推动者、设计师、代理人长期发展战略与管理作业动作的维度是企业经营战略合作伙伴合作伙伴）（3）管理职能的转变（经营性、战略性-系统、方向、全局、战略性战略性人力资源管理职能的扩展，不但表现在纵向上，还表现在横向上。纵向的扩展是以经营性职能为起点，逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性职能方面。）（4）管理模式的转变（交易性事务管理-方向性战略管理突出了：理的开放性和适应性；管理的系统性和动态性；管理的针对性和灵活性）四、战略性人力资源管理衡量标准的确立1、具体的衡量标准（5个程度）：（1）基础工作的健全程度：定编定岗定员定额标准化程度，规章制度健全程度（最基础的是工作分析-岗位说明书）（2）组织系统的完善程度（3）领导观念的更新程度:企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理理念（4）综合管理的创新程度（5）管理活动的精确程度2、战略的特点（1）目标性企业目标是以下六种基本要素综合平衡的结果：获得程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任。（2）全局性（3）计划性（4）长远性（5）纲领性（6）应变性、竞争性和风险性4、人力资源战略规划的重要意义：（1）有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点（2）有利于界定人力资源的生存环境和活动空间（3）有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定...
