....人力资源管理系统图金兹伯格职业选择阶段阶段划分各阶段任务或选择特征幻想期（0—11）不定向幻想阶段想象将来会成为什么样的人，并且在游戏群体中扮演所喜欢的角色，职业期望由兴趣所决定，不会也不可能考虑能力和社会条件。尝试期（11—18）兴趣阶段与幻想期相联系，兴趣是其职业选择的主要基础。能力阶段开始将自己的能力和兴趣进行比较，以考察其一致性。价值观阶段将职业选择与其价值观相匹配，进行尝试性职业选择。过渡阶段关心焦点从个人兴趣、能力和价值观向现实机会与限制转移。现实期（18—）探索期将兴趣、能力、社会价值和个人价值调和而规划职业。成型期在探索期成败的基础上产生明显的职业模式。载明期个人选择了一个职业和专业企业目标战略组织结构人力资源规划招聘选拔经营目标绩效管理职位评估薪酬体系培训与开发....人力资源规划程序企业战略规划现有人力资源核查人力供给预测人员净需求量人员需求预测影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训目标和匹配政策劳动力过剩劳动力短缺晋升、补充、培训开发、配备、职业发展辞退、停止续签合同、劳务输出、提前退休、缩减工作时间加班、补充、培训、晋升、工作再设计、借调执行计划执行反馈....人力资源需求预测步骤2、回归预测法例：西方公司过去10年的人力资源需求见图所示：年度X12345678910∑X55∑XY30460人数Y500480490510520540560550580620∑Y5350∑X2385假设今后公司仍保持这种发展趋势，试预测今后第三年、第五年所需的人数。根据公式：a=∑Y/n—b∑X/nb=[n（∑XY）—（∑X）（∑Y）]/[n（∑X2）—（∑X）2]带入数字计算，得：a≈465．98b≈12．55则：Y=465．98+12．55X则未来第三年所需的人员数为：Y=465．98+12．55（10+3）≈629．13≈630（人）同理，得：未来第五年所需人员数为：655人现实人力资源需求未来人力资源需求流失人力资源需求整体人力资源需求预测上级评估法经验法替换单法回归分析法德尔斐法现任岗位职务分析确定职务编制和人员配置人力资源盘点统计人员缺编、超编、任侄子格修正统计结果企业未来发展规划确定各部门的工作量确定需增加的职务和人数预测未来退休、离职人数....准备阶段实施阶段应用阶反段馈工作分析操作流程结结果阶形段成确定工作分析的目标和重点制定总体实施方案确定欲收集的信息收集分析有关的背景资料选择收集信息的方法与有关人员沟通制定实施操作计划实际收集和分析工作信息与有关人员审查和确认信息形成职务说明书职务说明书的培训与使用职务说明书使用的反馈与调整问卷调查法·职位分析问卷法·职能工作分析法·管理职位描述法观察法写实分析法访谈法关键事件法资料分析法能力要求法组织管理工作设计人力资源管理6W1HWhat做什么Why为什么Who用谁When何时Where在哪里forWhom为谁How如何做资料、人、物职位名称分析工作内容分析·工作任务·工作责任权限·工作关系·工作量工作环境分析·工作自然环境·工作安全环境·社会环境必备条件分析·必备知识·必备经验·必备身体素质·必备操作技能·必备个性特征可以删除吗？E可以简化吗？S可以合并吗？C可以改良吗？I可以创新吗？I工作描述·工作识别·工作编号·工作概要·工作关系·工作职责·工作条件环境工作规范·知识要求·能力要求·经历要求·职业道德要求工作分析应用定编定员·按效率·按设备·按岗位·按比例·按分工工作设计工作内容工作职责工作关系工作结果工作结果反馈任职者反应工作评估·职位排序法·职位分类法·因素比较法·要素计点法绩效管理绩效计划绩效实施绩效评估绩效反馈应用....工作分析的应用工作分析收集与工作相关的系统性信息工作相关信息工作目的、职责、任务、行为事件等人员素质知识、技能、能力、个性特征选拔工具测验、面试、考核、背景分析绩效指标绩效评估、绩效改进和提高产生转化成转化成转化成验证有效性....XX人力资源文件XX[人]字2003年[]号岗位说明书编制日期：2003年月职位名称：营销总监所属部门：营销中心直接上级职位名称：总经理直接下属人数：职位等级：职位编码：一、工作目标：为了实现公司经营目标及市场战略规划，在国家法律、法规及...
