精品可编辑1.人力资源：人所拥有的对价值起贡献作用，并能够被组织所利用的体力与脑力的总和。2.人力资源管理：企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。3.激励：激发人内在行为动机并使之朝着既定的目标前进的整个过程。4.职位分析：了解组织内一种职位并按照一定格式把与这种职位相关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。5.人力资源规划：在企业发展战略和经营规划指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求作出预测，并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。6.招聘：在企业整体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划并寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。7.员工甄选：通过运用一定的工具和手段，对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分它们的人格特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的恰当的职位填补者。8.面试：通过应聘者与主考官之间面对面的交流与沟通，从而对应聘者做出评价的方法。9.培训与开发：企业通过各种方式使员工具备完成现有或者将来工作所需要的知识技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续的活动。10.绩效：员工在工作过程中所变现出来的与组织目标相一致的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。11.绩效考核：也叫绩效评价，就是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核办法，收集相关信息，对员工完成绩效目标的情况作出考核。精品可编辑12.绩效管理：制定员工的绩效目标并收集与绩效相关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致，继而保证组织目标完成的战略管理手段与过程。13.薪酬：企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的直接或间接的经济收入。14.薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各因素的影响，确定薪酬体系，薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工应得到的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。15.可变薪酬：又称激励薪酬、绩效薪酬，指企业按员工、团队、部门或者企业绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。16.福利：组织为提高员工的满意度，向员工及其家属提供的旨在提高其生活质量的措施和活动的总称。17.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。18.作用：○1人力资源是财富形成的关键要素；○2人力资源是经济发展的主要力量；○3是企业的首要资源。19.人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理、员工关系20.功能：吸纳、维持、开发、激励21.作用：○1在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效；○2在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现。22.内容型激励理论：○1马斯洛需求层次理论：生理、安全、社交、尊重和自我实现的需求；○2阿尔德弗的ERG理论：生存需求（心理与安全的需求）、关系需求（有意义的社会人际关系）、成长需求（人类潜能的发展和自我实现）；○3赫茨伯格双因素理论（激励—保精品可编辑健因素）：激励因素主要是成就认可方面，保健因素主要是公司政策、监督、与同事的关系、薪酬等方面。必要时需要将保健因素转化成激励因素。○4麦克利兰的成就激励理论：权利、归属、成就的需求。23.过程型激励理论：○1期望理论（激励力=效价*期望值）人力资源管理部门制定的绩效目标要切实可行，及时反馈。薪酬管理及时给与各种报酬和奖励；○2公平理论：员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。24.行为改造型激励理论：○1目标理论：目标必须具体明确，目标要有一定的难度，目标制定是要让员工参与；○2强化理论：对一种行为肯定或否定的后果...
