结构化行为面试：基于能力的人才选拔与招聘VIP免费

www.mercer.com结构化行为面试：基于能力的人才选拔与招聘美世学院2011年3月2Mercer讨论1.您在人员招聘过程中面临哪些困难与挑战？2.您对本次培训的期望有哪些？3MercerD:\ÖØÒª\ÃÀÊÀºËÐÄÎļþ¼Ð120101018£¨·½·¨ÂÛ£4Mercer参加本次研讨会，您将收获：掌握基于能力的选拔与招聘流程，制定可行的选才方案掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质掌握结构化行为面试的相关技能，提高选才判断的准确率课程目标5Mercer课程大纲招聘的重要性和常用方法能力模型及其在招聘中的应用结构化行为面试简介结构化行为面试过程6Mercer招聘的重要性和常用方法7Mercer公司业务战略公司人才需求人才需求背景人才战略外部市场环境人力资源管理发展体系人力资源管理发展体系Strategy人才评估定义人才人才发展人才运用人才管理战略职业生涯发展绩效管理能力发展继任计划管理激励机制人才配置机制和流程业务影响评估个人、团队、集体招聘的重要性8Mercer正确选才的益处•将正确的人才放在正确的位置，最好地应用他们的技巧和能力•增加生产力•减少流失率和短缺•减少招聘成本•提升公司形象•提高团队士气•增加团队有效性和生产力•合适的雇员需要较少的管理和培训•节省时间雇佣和培训替代者•通过表现能力建立自尊•提高工作满意度和士气•促进团队合作和互动9Mercer招聘不成功的代价单位：元成本显性成本隐形成本间接成本具体名称招聘成本培训费联系业务通讯费差旅费年薪其他杂费工作失误成本公司形象员工士气等价格2000500020004000200001000300037000总计74000例：招聘失误成本计算表据有关研究显示，企业招聘失误，会造成人力资源成本（显性和隐形）的增加；一名由于招聘失误进入到企业的员工还会给企业造成许多间接经济损失招聘失误的总成本相当于该名员工年薪的2~5倍。不合格的高管造成的人力资源成本甚至高达其年薪的10倍之多！算一算算一算10Mercer为什么选才会失败？选才标准的问题选才标准的问题过于主观的判断过于主观的判断没有恰当的工具没有恰当的工具缺乏严密的招聘流程缺乏严密的招聘流程我们是否使用了恰当的招聘面试工具？我们需要的是怎么样的人才？学历？能力？知识？技能？管理人员未掌握恰当的面试技能时间的压力，哪些人才必须经过严密的选拔？11Mercer招聘常用的方法来源：中国选才调查报告2009评估方法排名使用频率简历180%工作知识测试251%非结构化面试349%结构化面试443%心智能力测验541%背景调查541%电话面试740%申请表740%工作样本939%小组面试1032%人格测评1131%外语测试1225%评价中心1319%小组练习1416%12Mercer招聘方法的有效性教育背景.22占星术.0笔迹.0推荐人信.39能力测试.54工作样本测试.55评估中心.68性格测试.38结构化行为面试.62非结构化面试.31更客观更主观衡量的客观性预测的效度低高要驱动更大的效度，这些工具需基于能力，且结果也要得到整合个人履历.40申请表.13Anderson&Shackleto,1993Anderson&Shackleto,199313Mercer招聘方法分类——按组成方式分类分类优点不足改进个人面试思路连贯主观性强多轮面试小组面试更准确地把握应聘者提问思路不一样，影响提问效果确定一个主考官无领导小组讨论全面了解应聘者的综合能力对面试官要求高题目设计要求高可以作为淘汰依据面试官需要受训练14Mercer招聘方法分类——按实施方式分类分类特点说明非结构化面试适用于老板对“合与不合”的判断尊重老板的判断结构化面试问题与职位关系紧密客观性强相同的评估尺度耗时开发费用高缺少因人而异的“个性化”问题对于刚做面试官的人很有益行为面试与结构化面试类似关注细节，对比验证高度集中注意力，有效记录模拟面试问题源于工作中的矛盾、问题和冲突有跟进问题关注整体思路的连贯性、逻辑的严密性对于多种情况，面试官要有相应准备压力面试实际是结合使用的方法适用于工作中承受较大压力的职位不适用应聘者紧张或者职业化程度高、心态成熟的应聘者15Mercer招聘方法的选择职位的专业化程度专业化程度越高，越要使用专业的笔试招聘的人员的层级级别越高，笔试和压力面试就越不适用应聘者的主动选择能力...