如何有效开展年度培训计划工作...年度培训计划工作对于培训管理工作者并不陌生，但实践中，又往往会有三无的感觉：启动无从下手，制订无章法，计划无可控性。整个年度培训计划制订过程显得出奇平淡，输出结果也是年年岁岁花相似。笔者根据多年实践，从问题描述、原因分析入手，并提出解决建议。一、年度培训计划书存在的几个常见问题⒈年度培训计划书格式不清晰计划书本身缺乏沟通基础。一个科学、系统的年度培训计划的背后，有大量数据、信息和资料支持。这有必要让高层通过这些来了解计划书的内容和整个过程。为了便于沟通，应该把计划书内容以关键词来描述，这样节省高层主管之时间并加深对计划之印象及争取支持。同时重要数字及行动予以列出，最好只要一页为好。⒉年度培训计划书主体内容结构不完整很多培训管理者在提交年度计划书时，会面临一个尴尬，由于缺乏系统性，报告提交上去的只有几页项目组合作业计划和资源需求统计数字。高层看完后，很难认同，眼前只有费用和投入，却无法清晰描述投入方向，只有项目组合，却不清楚为什么，一年的培训工作北京是什么。目标是什么。最后预期效益是什么。无分析，无归纳，无统计。核心的问题是：为什么要提出此培训计划。有没有充分结合年度培训规划。例如，有没有环境分析市场与竞争者。有无考虑公司远景、经营目标方向。有无对过去一年及现状做深度分析。⒊各个单元缺乏深度分析训练计划之目的与目标不明确，缺乏量化分解与描述。目标其实体现培训策略，也是作业计划的根本。如果是维持性目标，就保留在确保员工具备公司要求之能力～知识、技能、态度，确保员工能符合公司企业文化及纪律要求等；如果是改善性目标，就可能要考虑提高效率要求下，学习新技能，提升解决问题能力。如果是创新性目标，则必须从业人员心态及思维第1页共3页转变，增进主管的管理创新能力等。培训项目运作计划未考虑到公司具体运作。如事前与各单位之沟通。争取到主管支持是否考虑到培训规划的一致性及发展持续性。可能遇到的问题与阻力。分析潜在问题发生原因。思考潜在问题之对策。替代方案之提出。无组织改善的具体行动方案。在培训规划中可能已经充分考虑了组织保证，包括组织、流程、制度以及管理工具的改善等问题，但缺乏具体的作业计划。例如是否有必要成立培训委员会。其分工及权责。培训推动单位之任务即各级单位对训练之分工权责。相关支持单位之协助。另外，培训训练预算编拟很多不科学，不仅不考虑实际状况，而且缺乏编拟培训预算之依据及原则，且缺乏以往训练经费运用之分析和训练预算的具体分配方式等。二、问题的关键原因（更多精彩文章来自“秘书不求人”）总体来说，缺乏年度培训计划制订过程控制。具体说：⒈年度培训计划制订直接参与人员的专业技能薄弱多数培训工作者，缺乏系统性培训管理训练。正如中国一句老话：卖鞋子的光脚。许多培训管理者犯了“灯下黑”的自我认识意识不足错误，忽略了对自身技能的提升。很多工作都经常落于俗套，受制于一贯的思路或前期工作模式，缺乏管理创新和提升意识。实践中，培训需求调查、培训规划制订、年度培训计划、项目计划、教学计划的几个概念关系很难理清楚。单一对年度培训计划中的培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等很难进行科学的分析或策划。⒉过程组织缺乏有效管理笔者所在公司的总部培训部门担负公司年度培训计划的整合，在过程中我们发现，各机构或部门的培训专员缺乏对年度培训计划的基本认识，对基本任务、制订基本策略以及制订基本流程等只是一知半解。在此情形下，总部培训部门又无具体的对策。在年度培训计划过程中缺乏有效管理，体现在前期无引导、推进无策略、指导无方法、监督无效果、控制无手段。第2页共3页三、有效推动年度培训计划制订的策略为了有效推进年度培训计划的制订，最终保证全年培训效果，应该针对实践存在的不足，给出改善措施。⒈加强培训员培训管理培训建议开发培训管理专题教材，尤其是加强年度培训计划的专题培训。从年度计划培训概念、任务、流程等，甚至到年度培训计划书的书写格式。⒉加强年度培训计划制订过程管理一方面，做...
