公司加薪管理方案为加强公司对工资酬劳的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资酬劳趋于合理分派，激发员工的工作主动性，员工的薪酬水平应随岗位、职位、业绩的变动而作出对应的调节，特制订本方案。一、合用范畴在公司工作满3个月，与公司订立正式劳动合同的员工。特殊状况，如需调节，需总经理同意。二、基本工资调节方案（1）对于年度绩效考核综合评定为差的员工，在第二年重新核薪时，基本工资均保持不变。（2）对于年度绩效考核综合评定为称职的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮0%—5%。（2）对于年度绩效考核综合评定为良好的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮5%—10%。（3）对于年度绩效考核综合评定为优秀的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮10%—15%。三、绩效考核评定公司将于每年4月份根据年度绩效考核成果的不同等级，将员工的收入进行对应的调节，从而达成奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。原则以下：若年度绩效考核综合评定90分以上为优秀，基本工资上浮10%—15%。若年度绩效考核综合评定（70-89分）为良好，基本工资上浮5%—10%。若年度绩效考核综合评定（60-69分）为称职，基本工资上浮0%—5%。若年度绩效考核综合评定60分下列为差，基本工资均保持不变。员工年度绩效评价表姓名职务评价人部门评价区间年月∽年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）普通（6分）较差（4分）极差（2分）评分本栏平均权重系数工作业绩1.工作素质仅考虑工作的品质，与盼望值比较，工作过程、成果的符合程度（精确性、重复率等）。42.工作量仅考虑完毕工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完毕的总量。3.工作速度仅考虑工作的速度，完毕工作的快速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。4.工作达成度与年度目的或与盼望值比较，工作达成与目的或原则之差距，同时应考虑工作客观难度。工作能力5.计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分派的合理性、有效性。３6.应变力针对客观变化，采用方法（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。7.改善创新问题意识强否，为有效工作，在改善工作方面的主动性及效果。8.职务技能对担任职务有关知识的掌握、运用，工作的纯熟程度。9.发展潜力与否含有学识、修养，可塑程度。10.周全缜密工作认真细致及进一步程度，考虑问题的全方面性、遗漏率。工作态度11.合作性人际关系，团体精神及与别人（部门）工作配合状况。３12.责任感严格规定自己与否，恪守制度纪律状况。13.工作态度工作自觉性、主动性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。14.执行力对上级批示、决策、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。15.品德言行与否做到廉洁、诚信，与否含有职业道德。评价得分Ⅰ（1∽4项平均分）×4+（5∽10平均分）×3+（11∽15项平均分）×3=分出勤及奖惩Ⅱ出勤：迟到、早退次×+旷工天×2+事假天×+病假天×=分Ⅲ处分：警告次×1+小过次×2+大过次×5=分Ⅳ奖励：表彰次×1+小功次×2+大功次×5=分总分Ⅰ分-Ⅱ分-Ⅲ分+Ⅳ分=分评价等级□A．90分以上□B．70∽89分□C．40∽69分□D．40分下列评价者意见中层管理人员年度绩效评价表姓名职务评价人部门评价区间年月∽年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）普通（6分）较差（4分）极差（2分）评分本栏平均权重系数工作绩效1.工作达成度与年度目的或与盼望值比较，工作达成与目的或原则之差距，同时应考虑工作客观难度。42.工作品质仅考虑工作的品质，与盼望值比较，工作过程、成果的符合程度（精确性、重复率等）。3.工作速度仅考虑工作的速度，完毕工作的快速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。4.工作量仅考虑完毕工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完毕的总量。工作能力5.计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分派的合理性、有效性。３6．协调沟通与各方面关系协调，化解矛盾，说服别人，以及人际交往的能力。7.应变力应对变化，采用方法或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。8.指导控制力对本部门或下属的激励、指导、培训状况，对本部...
