光明乳业股权激励的对策及建议就今年光明乳业对高级管理人员实施的股权激励政策来看，还是比较符合目前公司的发展情况，但是由于外部环境和资本市场的不断变化，在股权激励的整体上还是有很多细致的地方需要考虑和调整。企业股权激励需要符合企业发展的时机，更需要在适当的范围内进行推广。不同层次的股权激励计划会对公司的管理人员和普通员工的工作积极性形成有效的推动。（一）确定股权激励对象1.以岗位为对象进行分配笔者就建银光明公司针对高级管理人员，如总经理、副总经理、部门负责人、分公司重要管理人员优先实行股权激励政策。前期由人力资源部对各个职能部门对公司的贡献程度划分岗位的权重，由公司董事会进行审批，并按照公司的业绩对股权的比例进行考虑。在每年的年末，结合每个员工的年终评估，根据平分对员工实施晋升、降级、保持等处理，然后再根据前期评估的股权制度进行分红。2.非关键岗位关键人员的分配公司的每一个成员都是公司的重要组成部分，虽然身处非关键岗位，但是在股权激励的制度下，还是需要根据人员工作本身的重要程度作出人员业绩、能力方面的评估，经过人资负责人和公司负责人的评估批准后，在交由董事会和评审委员会进行复议，最终对这一批人员的优秀员工进行股权授予。所有人员的年终考核评分都会作为下一年的股权授予作为参考。3.人数限制在股权激励的人数设计上更应该有所区分，一般会把企业所有员工进行排名，10-15%的员工属于第一梯队，前15%的员工都属于对公司作出重要贡献的，也理应获得公司的股权激励，然后前60%设置为第二梯队，作为股权激励的考核对象，也可以通过二次评估适当发放股权。4.新入职高管的分红限制针对新入职的这部分员工，特别是高管，都应该设置让他们获得股权奖励的标准，常见的时约定工作年限、规定工作业绩等。这样可以让新入职的员工快速找到自己的定位，并努力适应岗位的职能。而企业一般对股权激励设置的年限要求都是1年，而在一年内做出巨大贡献的员工企业还可以考虑破格分发股份，通过分发50%的股权，让员工感受企业的关怀。（二）针对业务骨干人员及重要管理人员激励模式1.股权激励机制挂钩体系面对公司重要员工实施股权计划的同时，员工需要付出现金作为义务，这是一种奖励与惩罚对等的行为。但是制度的设计初期已经考虑金融市场对员工股份所造成的风险，所以前期已经在这方面设置风险赔偿机制，这就对于员工与企业共担公司业绩来说是没有实际意义的。举例说，按照公司的授股计划，2008年5月19日为授股的日期，那么股票价值也应该按照5月18日的收盘价和前面30个交易日的收盘价进行计算，如发现最高价格为31.5元，那么为激励对象所发放的股票价格可以适当调低至15.75元的，那么就有50%的利润空间作为员工的试错风险。当然员工拿到股票后是不能马上在二级市场交易的，公司一般都会设置五年的禁售期，期满后对股权实施解禁。那么2013年的5月员工就可以自由处理前期获得的股权。对于光明乳业公司来说，其股权激励制度与上述方案还是有很大差距的，在对企业员工实施激励的时候，并没有给员工自购的股份设置风险保障区，在分红上更是没有为员工带来很好的保障，价值中国A股是一个神奇的市场，巨大的波动无疑对员工的股权带来巨大的风险和不确定性。员工面临亏损，必将使员工面临痛苦与失望，无疑对员工激励起了反作用。所以，再实施股权激励后，应该通过各项指标的设计，切身保护员工股份的利益，减少股价变动对员工所造成的影响，使政策回归到激励的层面上，而不是直接股权发放后让员工自行应对股票的风险。2.利益保护机制光影乳业公司限制性股权激励主要是为企业高管和骨干成员而设计的，这部分是企业通过层层筛选和沟通，并通过各级部门的把关最终脱颖而出的群体。在长期的鼓励机制下，应该考虑到股权的风险问题，为保护股权拥有者股份的利益，企业应该设计一系列的方案应对特殊情况的发生。保护的定义在于维护员工的切身利益，使股权奖励达到一定的激励效果。所以，如果企业本身没有对应的行权价格设计方案的话，就必须通过保护机制的建立保护受激励对象的股票安全，为他们承担风险。同时，还可以通过注销回购...
