IT 行业的宽带薪酬模式之效信息时代影响和促进了我国 IT 产业的发展，一批实力较强的综合性 IT 企业涌现。这些企业依靠技术优势，抓住市场机遇，许多以科研院所、高校机构为核心的 IT 企业开始迅猛发展并显示出强大的生命力。此时企业薪酬管理制度的不完善很可能成为 IT 企业规模扩大的瓶颈，造成士气低落、人员流动率高的局面。IT 企业针对自己薪酬管理的新问题，必须采取相应措施。 一、IT 企业薪酬管理中的新问题 1、老板拍板决定薪酬多少的薪酬决定模式不利于企业流程化管理。 许多 IT 企业创业初期规模小，人员数量不多，老板根据对市场行情的大致估计来“拍脑袋”决定员工薪资水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为，因而往往带有较大的盲目性。这样虽然成本低廉，简捷易行，但随着企业逐步走上正轨后必然日见其拙。 2、随着企业职位种类的增加，员工之间薪酬等级、薪幅间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性。 IT 企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整，高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低报酬又不能留住人才。员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。 3、薪资水平过高过低，缺乏市场竞争力。 据调查，导致 IT 人才“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多 IT 专才认为个人在行业中会有更多发展机会，其中 IT 行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁。他们拥有综合的经验，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试新的机会。另一方面，薪资水平过高又会增加人工成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。 4、薪资的调整与公司整体发展的关联性不大。 薪资明显对员工工作行为和努力程度相关联，具有导向性。IT 企业发展到一定阶段就会做新的战略调整，例如当企业要主打某种产品或要支持某种产品的研发，对于相关工作人员未在销售佣金上或研发奖金上给予一定的调整或暗补。 5、薪资方案单一。 薪资方案主要考虑货币因素，但 IT 企业员工相对来说工资水平较高，单一的薪资已不足以对员工起到有效的激励作用。 二、解决方案 选择适当的薪资决定方式。 常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。我国劳动和社会保障部...
