下载后可任意编辑善待你的中层(职场经验)他们分布在每家公司，也许只有 6 人，也许是 600人。但不管数量多少，他们都拥有同样的名称：中层管理者。他们通常被人称为“粘合剂”，起着承上启下的作用，是高管和基层员工之间的桥梁。不管是处于经济的繁荣还是衰退期，他们都负责执行公司战略，推行组织变革，并且推动基层员工积极参加公司建设。但中层管理者也是一个难以进展和保留的员工群体。根据埃森哲公司 2024 年对全球中层管理者的调查，20%的中层管理者对其目前所服务的企业不满，并且有同等比例的中层管理员表示正在寻找新的工作。其中所提到的主要原因之一就是缺乏进展前景。“众多公司中层管理一级的人员流失率非常高，并因此无法有力地执行公司战略。”沃顿商学院负责高层管理教育的副院长托马斯·科里根说。“高管可以将所有的时间花在战略制定上，但假如没有人来执行，那又有什么意义呢？”除了战略执行的问题以外，对公司而言，中层经理流失的成本也非常高。科里根指出一家面临20%流失率的合伙制公司曾进行过计算，发现流失率每降低一个百分点，公司合伙人的收益就可以增加 8 万美元。“如何吸引、保留并进展中层管理者是非常重要的工作，一些公司在经历了惨痛的教训后才逐渐意识到这个问题。”不管经济环境如何，公司需要打造一支有活力的工作团队，并且推动中层管理者往前进展，因为他们正是执行变革的人。缺乏进展机会导致中层离开既然中层管理者如此重要，那为什么他们会觉得不满意并且想离开公司呢？一个主要的原因就是缺乏进展机会。《激情员工：通过满足员工关键需求而获利》一书的合著者戴维·西洛塔说:“当公司缩减规模，他们通常会对中层管理者开刀。但即使公司只是进展停滞不前，中层管理者的进展机会也很有限。这对他们打击很大，尤其是那些处于 30～40 多岁的人。”从外部引进新人——而不是从公司内部提升老员工——也让中层经理感到“非常失落”，西洛塔说。外部人员的过往工作经验通常并不比内部人员优秀，而且内部员工还对公司有更深化的了解。“并且当有新的管理者加入公司时，他或她常常会对现有的中层管理者持某种看法，(比如说)下载后可任意编辑‘既然你早就在这工作了，那么你就不可能很聪慧，我们必须清理门户’。这会给工作场所带来非常有害的影响。”另外，假如使用猎头公司从公司外找人填补高层职位就会向人们传达一种信息，即“也许中层经理不应该继续待下去”，科里根说,“我并不是说永远不要使用...
