HR 工 具 -文 本 范 例 仅 供 参 考 绩 效 管 理 制 度 1. 总 则 绩 效 管 理 是 企 业 人 力 资 源 管 理 的 核 心 职 能 之 一 ， 科 学 、 公 正 、 务 实 的 绩 效 管 理 是 提 高 员 工 积 极 性 和公 司 生 产 效 率 的 有 效 手 段 。 为 了 提 高 公 司 竞 争 力 ， 保 证 公 司 目 标 的 顺 利 达 成 ， 并 在 公 司 形 成 奖 优 罚 劣 的 氛围 ， 特 制 定 本 绩 效 管 理 制 度 。 2. 绩 效 管 理 核 心 思 想 2.1 绩 效 管 理 是 实 现 部 门 目 标 及 公 司 发 展 战 略 的 基 础 管 理 保 障 ； 不 是 简 单 的 打 分 评 级 。 2.2 绩 效 管 理 是 促 进 业 务 目 标 达 成 的 必 要 手 段 ； 不 是 工 作 负 担 。 2.3 绩 效 管 理 是 所 有 管 理 者 的 基 本 职 责 之 一 ； 不 仅 仅 是 人 力 资 源 部 的 工 作 。 2.4 管 理 者 与 下 属 持 续 的 沟 通 是 达 成 绩 效 管 理 效 果 的 核 心 。 3. 绩 效 管 理 流 程 4. 适 用 范 围 制 定 计 划 执 行 计 划 实 施 考 核 结 果 应 用 ▪ 考 核 者 与 被考 核者 根据部 门 职 能和 岗位职 责 沟 通员 工 本 考 核 期内的 工 作 ， 确定 计划 ， 对每项工 作 确定 绩 优 和 不 良关键事件， 并 达 成 共识 ▪ 填写《绩 效 记分卡》， 双方签字确认 ▪ 被考 核 者 按照计划 开展 工 作 ， 直接上级 给予指导 ▪ 考 核 者 对被考 核者 的 工 作 表现 适当记录， 作 为 考 核依据（可以在 “完成 情况”填写） ▪ 由 于 不 可控 因 素导致 重 大 计 划 变更， 需要 调整计 划并 以新 的 计 划 进行 考 核 ▪ 考 核 者 按照规定 的 评分 标 准进 行 打 分 并 提交人 力 资 源 部 ， 提 供 绩优 和 不 良关键绩 效 的具 体事件 ▪ 人 力 资 源 部 对考 核 结果 进 行 审核 ▪ 考 核 者 与 被考 核 者 就考 核 成 绩 、 本 考 核 期内的 表现 进 行 沟 通 ， 并 填写《绩 效 记分 卡》 ▪ 人 力 资 源 部 ...
