人力资源数量规划三部曲 人力资源规划这个概念由来已久，作为专业人士，我们似乎对人力资源规划已经非常了解了。但是在企业管理实务中，规划往往被等同于计划。很多时候，人力资源规划与定编往往混淆不清。那么人力资源规划的内涵究竟是什么？更重要的是应该怎样开展人力资源规划呢？ 首先来看人力资源规划与定编计划，两者究竟有何种不同？规者，谋虑也。先谋远虑，然后解近忧。如果说定编计划回应的是当下用人的燃眉之急，那么人力资源规划则是基于更长期的发展，立足于更宏观的层面，审视企业在未来一段时间内人力资源储备、开发和利用的主要方向和方式，不仅着眼人力资源的数量规划，还涵盖了能力规划、人工成本规划、职业发展规划诸多层面；不求精确入微，但求大方向不错。其中，人力资源数量规划远则影响运营的成本与效益，近则事关当期人员配备与补充。人多固然好办事，但当家才知柴米贵。如何在多与少之间寻得平衡？不妨尝试分三步走。 第一步，制定结构性定编框架 定编包含宏观定编、微观定编与结构性定编。宏观定编的目标主要是管控，包括整体编制能不能增长、应不应该增长、如何增长或减员、与哪些管控因素相关、管控从严或是从宽……不一而足。微观定编的目标主要是精确核定某一局部短期内需要的人员数量、变化趋势等，必须结合当期的业务规模、工作方式，甚至组织架构等种种因素而定。而结构性定编，顾名思义，则是将整体与局部之间的内在关联立体展示出来。 无论宏观定编或微观定编，其核心依据归根到底是人力资源的使用效率。定编本质是对“人均效率”的管理：人力资源总投入=人力资源总产出÷人均效率×客观环境因素修订系数。 衡量人力资源投入最基本的指标是人员数量，或者是人工成本、培训费用、劳保福利等一切与人员数量相关的成本指标。而衡量人力资源产出最基本的指标是工作量（或工时），或者是一切与工作量紧密相关的业务量或经济效益，例如产量、客户数、收入数、利润数、产值数等。由于工作量不一定与经济效益对等，因此效益指标在管控方面的意义更加明显。 影响人力资源使用效率的外部因素通常有两类：一类是自然及社会客观环境，如地域广度、气候、环境、客户消费能力、社会人均GDP等。这些因素是在定编过程中必须重点关注的修订系数，它们相对稳定，在特定情况下甚至可能成为定编的核心制约因素。另一类是其他一切可能导致人均效率产生变化的主观能动因素，如技术变革、业务模式调整、业务流程优化、信息化/自...
