组织变革工具箱包括组织变革的挑战、组织变革心理曲线、组织变革流程以及组织变革的相关理论，如需了解组织诊断、组织分析、组织设计等，请查阅另外篇章一、在进行组织变革之前，我们需要明确组织变革管理主要面临的挑战：① 无暇顾及：变革者没有充裕时间对变革产生的重大问题进行思考并进行反复实践。② 缺乏帮助：变革没有得到上级与有关方面必要的支持与帮助，也缺乏必要的培训、辅导与协助。③ 毫不相干：组织成员看不到变革计划能对企业、部门及个人带来好处。④ 言行不一：变革者所倡导的新价值观、新工作行为、新领导风格与他们的行动格格不入。⑤ 焦虑恐惧：变革者担心提出的变革措施由于可能会触及方方面面的利益，从而最终会影响自己的地位、前途及与他人的关系。⑥ 此路不通：由于企业没能采取恰当的方法与程序测量变革所取得的进步，甚至对变革的结果做出负面评价，导致组织成员得出“变革之路不通”的结论。⑦ 傲慢孤立：组织的其他成员对变革者心存抵触情绪，甚至拒绝配合，使变革者陷入孤立无援的境地。⑧ 无人负责：变革者要求更多的自主权，但是上级担心权力失控而不愿分权，结果造成变革者不愿承担责任。⑨ 原地踏步组织没能及时沟通变革的信息，导致变革的经验无法推广，组织还是依然故我。⑩ 走向何方：组织向何处发展、有哪些新目标不明确？由于企业的未来有许多不确定性，组织成员充满焦虑与不安。在了解这些组织变革的问题之后，我们再从组织变革的理论和组织变革的流程进行了解接下来我们一起看看组织变革的基本流程基本一致，如下图：具体的组织变革理论如下：一、勒温模型(三阶段模型)第 1 阶段：解冻(unfreezing)创造变革的动力变革即在新组织中植入新的内容，一般会通过结构的重构或者新增/减少来实现目标，但是在植入之前，必须对原有内容激活，减少变革阻力，包括变革需求的激发、问题和目标共识等。主要方法：>标杆对标，制造压力>财务数据报表及预测，展示危机>对过去的行为与态度的否定/质疑/引发思考>通过使命愿景、战略目标的解读，共识方向>通过共创分析当下问题，共识问题核心点：增强驱动力，使行为脱离现有状态減弱制动力，即妨碍脱离现有平衡状态的力量；第 2 阶段：变革(changing)指明改变的方向，实施变革，使成员形成新的态度和行为。组织创造并拥有一种未来愿景，并综合考虑达成这一目标所需要的步骤。安排变革的一个首要步骤是将整个组织团结在一个凝聚人心的愿景之下。这个愿景不仅...
