如何提高校园招聘的有效性中国一航雷达与电子设备研究院人力资源部 兵容摘要：招聘工作是人力资源管理的第一步，影响到公司各项决策的执行
每个公司都有自己独特的用人原则，但共同点是已越来越不只凭借应聘者的简一向判断其与否胜任一种职位，往往需要通过讨论细节来判断这个应聘者与否适合自己的公司
而校园招聘这个独特招聘形式如何才干在有限的地点有限的时间里，为公司招到适宜的和优秀的人才，使招聘工作兼顾效率和效果，获得最大的成效呢
本文根据本单位的实践经验，就此问题作简朴的探讨，供商榷
关 键 词：提高 校园招聘 有效性 招聘工作，对于公司人才的引进、补充、储藏，从而为公司的发展壮大做好工作，尤为重要
人才的引进是个决定性的问题，引进的数量、质量关系到公司的将来，只有引进的好，才干为发展做出奉献，引进的不好，则会连累公司，妨碍公司的发展，招聘工作是一种不得不研究的问题
一、招聘的概念招聘是信息不对称的双方，凭借语言及非语言的行为，实现沟通而进行的博奕
招聘过程是一种认知的过程
在招聘中，招聘人员力图对应聘者的能力、知识以及品质形成认知；应聘者则力图通过理解招聘人员和招聘过程对公司形成一种初步的认知
同时，招聘也是一种利益冲突的过程
在招聘中招聘人员要确保招聘的信度与效度（以公司利益为准），而应聘者则努力通过包装追求被录用（以个人利益为准）
由于利益冲突，因此在前两个认知中存在着两者博弈的过程
应聘者为了被录用而显露优势并隐藏劣势，涉及：修饰简历甚至伪造简历，通过夸张优点、隐藏缺点修饰简历甚至伪造信息；第一印象，在招聘期通过制造好印象困惑招聘人员；投其所好，通过分析招聘需求和公司状况来临时满足规定等等
招聘人员则处在一种信息不对称的地位，对于应聘者的信息不甚理解，固然另首先应聘者对公司的信息也不很理解
招聘人员的决策除了依赖于设计好的招聘程序和办法外，还依赖于自己的经验
这些经验有些是对的的
