下载后可任意编辑360 度回馈绩效评估制度的应用及进展字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2024-11-29 16:00 作者: 林娟 来源: 中国管理传播网 查看: 20 次 每到岁末年终，都是各家公司忙着计算年终奖金的季节
年终奖金的计算基础，除了需视公司当年度整体经营绩效来决定发放基数之外，其中更重要的部份，是根据员工当年度整体绩效表现，作为年终奖金核发的依据
在高科技产业，员工绩效的好与坏更是直接影响到股票张数的多寡
员工关怀的不再只是红包内数字的大小，而是红包内的数字到底是如何计算的
计算的基础是什么
老板评估的标准在哪
老板在评估个人绩效时会不会有所偏差
长久以来，绩效考核的评量结果应该用于「考核」或者「进展」，一直都备受争议
学者们也持有两种不同的观点：持「考核」观点的学者们认为，评量结果应该用于人事决策或者行政管理；持「进展」观点的学者们则认为，评量结果可以反馈给员工，让员工了解自己的优缺点后，再加以改进；并可以作为企业训练进展需求之参考
目前国内企业大都将绩效考核的评量结果应用在「考核」的目的，以作为薪资调整、职务升迁以及资遣解雇员工之依据
然而实行以「考核」为目的绩效评估制度，组织内部容易产生权力游戏或者有操弄考核系统的现象发生；再者中国人向来不喜爱正面评估他人，在不得罪人的提前下，宁愿作滥好人，也不同意作坏人，更别提要他们说出自己的内心真话，因此也让人对于评量结果的客观性产生质疑，这些都是以「考核」为目的绩效评估制度所衍生的管理问题
Taylor(1979)指出，一个好的绩效评估制度，应该同时具备讯息性及机动性等两种特质；绩效考核的结果，除了指出员工表现的优缺点、澄清工作角色及行为之外，另一层面是运用评量的结果来设定进展计画及目标，进而改善自己的行为
而以「考核」为目的绩效考核制度，似乎曲解了绩效评估制度的原意
事实上，绩效考核最终目的是为了
