下载后可任意编辑360 度回馈绩效评估制度的应用及进展字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2024-11-29 16:00 作者: 林娟 来源: 中国管理传播网 查看: 20 次 每到岁末年终，都是各家公司忙着计算年终奖金的季节。年终奖金的计算基础，除了需视公司当年度整体经营绩效来决定发放基数之外，其中更重要的部份，是根据员工当年度整体绩效表现，作为年终奖金核发的依据。在高科技产业，员工绩效的好与坏更是直接影响到股票张数的多寡。员工关怀的不再只是红包内数字的大小，而是红包内的数字到底是如何计算的？计算的基础是什么？老板评估的标准在哪？老板在评估个人绩效时会不会有所偏差？ 长久以来，绩效考核的评量结果应该用于「考核」或者「进展」，一直都备受争议。学者们也持有两种不同的观点：持「考核」观点的学者们认为，评量结果应该用于人事决策或者行政管理；持「进展」观点的学者们则认为，评量结果可以反馈给员工，让员工了解自己的优缺点后，再加以改进；并可以作为企业训练进展需求之参考。 目前国内企业大都将绩效考核的评量结果应用在「考核」的目的，以作为薪资调整、职务升迁以及资遣解雇员工之依据。然而实行以「考核」为目的绩效评估制度，组织内部容易产生权力游戏或者有操弄考核系统的现象发生；再者中国人向来不喜爱正面评估他人，在不得罪人的提前下，宁愿作滥好人，也不同意作坏人，更别提要他们说出自己的内心真话，因此也让人对于评量结果的客观性产生质疑，这些都是以「考核」为目的绩效评估制度所衍生的管理问题。 Taylor(1979)指出，一个好的绩效评估制度，应该同时具备讯息性及机动性等两种特质；绩效考核的结果，除了指出员工表现的优缺点、澄清工作角色及行为之外，另一层面是运用评量的结果来设定进展计画及目标，进而改善自己的行为。而以「考核」为目的绩效考核制度，似乎曲解了绩效评估制度的原意。事实上，绩效考核最终目的是为了员工进展，亦即透过绩效反馈机制提供员工有关工作表现好坏的信息，并让员工了解工作上的优缺点，以作为绩效改进及个人自我进展的重要依据。 传统的绩效评估制度及作法 传统绩效考核的方式都是由直属主管直接帮部属打考绩，这种绩效评估方式，在管理上容易产生一些问题： 1.表面公平的考绩制度 有些主管为了摆平全部员工，采纳「考绩轮流拿甲等」的方式，作为安抚员工的一种方法，这种表面上看似公平的机制，事实上却是抹杀组织成长的一把利刃。优秀员工无法容忍考...
