下载后可任意编辑一定要注重奖金的心理效价一定要注重奖金的心理效价 何谓心理效价 很多企业都有这样的困惑，辛辛苦苦制定出来奖金发放办法，最终却没有收到预想的员工激励效果。很多员工对于奖金发放的额度依据，总是存在这样或者那样的质疑，进而又产生了对公司的不满，甚至导致骨干员工流失。这样看，企业似乎总是在花钱办错事。那么，奖金如何才能发挥最大的激励作用呢这就要从奖金的心理效价说起。 心理效价，来源于弗洛姆的期望理论，又称作效价手段期望理论。他提出工作动力取决于行动结果的价值评价(即效价)和其对应的期望值的乘积。而奖金所产生的心理效价指的是员工对奖金的重视程度，即奖金对员工的激励程度。心理效价越高，奖金的激励程度就越高，员工积极性的提升也就越快反之，带来的负面作用也越大。 员工对奖金的多种期望 假如想要增加奖金的心理效价，首先要找准员工对于奖金的关注点，期望通过奖金获得什么然后才能对症下药，进行有针对性的激励。 关注一：朋友间的自豪感 员工甲：朋友聚会，大都会谈到平常工资多少奖金多少福利多少等问题。跟他们相比，我做的工作挺多，担子也不小，业绩也不错，但是拿到的奖金却是最少的，真是不平衡，就像我能力很差一样，真是很没面子。 奖金因为其本身发放的特别性，在员工眼里已经不单是金额多少的问题，更是自己工作能力大小的体现。根据马斯洛的需求层次理论，人们在生理安全和爱的需求以后，需要更高层次的需求尊重，这不仅包括内在的尊重如自尊心自主权成就感等需求，也包括外在的尊重，如地位认同受重视等需求。假如奖金没有起到员工所期望的作用，那便会演变成员工对于公司人才策略的不满，降低对公司的归属感。 关注二：自身工作的肯定 员工乙：不知道公司奖金的发放原则是什么虽然也是有的人多，有的人少，1下载后可任意编辑但是也太不合理了按道理来说我们销售部门这个季度制造业绩超出预期，应该发得最多，但是怎么生产管理部门得到的奖金最多呢太不公平了 员工工作到底是优秀还是平凡，老板心中可能自有定论。但假如没有明确的奖金发放原则，员工便只能通过比较奖金的多少来猜想优秀员工到底是谁，自己的努力工作是否得到了老板的认可。海德的归因理论认为，人们通常习惯于将获得的成功归因于自身努力的结果，而将失败归因于外界因素。所以奖金得到的多，证明老板对自身工作充分的肯定，是自己辛勤劳动换来的，但假如奖金发得少，并不是自己没有努力工作，而是老板...
