下载后可任意编辑二次考核：有效避开平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化
这种现象在我国国有企业几乎是一个通病
这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏一个样，既打击了高绩效员工的积极性，又助长了低绩效员工的惰性；第二，人人得高分，意味着每个人的工作都很优秀，这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥，偏离了绩效考核的初衷
针对考核中存在的这一问题，一个解决办法是采纳定量化的指标来衡量员工的绩效，克服考核中打分人的主观因素
英国电信过去常常会评估接电话会花掉接线员多长时间
后来公司停止这样做，因为公司发现，管理者假如发现数据不理想，就会让接线员将电话设为占线停止服务
一家较大的银行过去常常评估顾客咨询能在 60 秒内得到解决的百分比，但银行已经停止这么做，因为银行发现，假如问题还没能顺利解决，接线员会在第 59 秒时挂断电话
这些例子表明了定量指标评估存在的缺陷
它会使员工为了使考核的数据看起来完美，而忽视其他与企业息息相关的事件上
定量化的指标在考核中必不可少，特别是针对公司整体和部门的考核中，因为数字是最具说服力的武器，但过分采纳定量化的指标存在一定的风险，因此在针对个人的考核中只能适当的设置定量指标
第二个解决办法是 360 度评估法
360 度评估法是通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行评价
不同的评价主体都从各自的工作角度，考察和评定被评估者，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平
但是这一办法也存在一些缺点：有可能由于个人的某些不1下载后可任意编辑合群的癖好导致偏差；有时会出现小团体主义倾向
当然，360 度评估法是目前使用最为广泛的一个做法，也是经过实践检验比较能体现考核客观性的一个有效办法
