下载后可任意编辑 冰山式薪酬制度的“合理性”与弊端一家知名民营企业推举过一位年薪要求达 20 万的高层管理人才，当笔者将应聘者的简历与待遇要求提交给该企业老总后，老总立即表示同意接触，并承诺待遇上的要求完全可以协商
面谈后的第二天，老总即打电话来表示对应聘者各方面条件均表示满意
而当笔者与应聘者取得联系后，应聘者却表示，企业老总虽然承诺年薪 20 万元，但该公司也有一个不成文的规定，即所有员工的月固定薪水不超过 4000 元，至于余下的 15 万元将以年终“红包”的形式予以解决，他认为这种不确定的支付形式难以接受
最后，由于双方在薪酬分配上的分歧难以解决只好不了了之
目前，这种薪酬制度（主要针对经营管理人员）在一些民营企业中存在，在某些地方甚至还比较流行
笔者将这种低薪水＋大红包的薪酬支付方式称为“冰山式”的薪酬制度，浮出水面部分的薪酬称为“每月固定待遇”，这部分酬劳是看得见的，不仅仅是员工本人看得见，公司内的其他人员也知晓，但这部分薪酬的“体积”仅占整个“冰山体积”的一小部分
而没于水下的那部分薪酬称为“年终红包”，这部分在平常是看不见的，公司内的其他人员除老总之外（包括财务人员）都不知晓其具体的数额，而“水下体积”要远远大于“水上体积”
冰山式薪酬制度存在有其“合理性” 从冰山式薪酬制度的历史渊源来看，它与民营企业的进展紧密相连
很多民营企业在初创阶段，由于资金周转上的限制，在财力上还难以承受向员工支付较高的固定工资，只能等到年终或企业有一定盈余后再统一向员工支付
随着时间的推移和企业的进展，这种薪酬制度就成为一种自然的约定，至少对一些老员工而言，已经认可了这种制度的“合理性”
从心理“合理性”角度来探究，年终红包是否发放、具体发多少的决定权完全掌握在老板手中，这无疑使企业的拥有者体验到一种资产控制权形成的地位优越感，这也使他感到不仅企业的资产而且包括企业的人力都
