1招聘知识分享2拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。——柳传志？IF?二十一世纪什么最贵？3招育留用离如果IF……HOW?二十一世纪什么最贵？！人才！！千军易得，良将难求！！！招！4录岗用前人培员训转正简历甑选人员招募对应聘者评估人力资源规划制定实施方案笔试面试选录决定试用期评估任考职核资确格认人资与用人部门确定选录标准收集人员资料真的这么简单？！招！招聘流程简述5招！5WH(Y)Why:为什么要招！！！What:JD是什么，招什么样的？！When:什么时候到位……Who:谁，负责执行！Where:用什么渠道？How:如何做？招聘-5WH(Y)6招聘什么样的人招不招招多少如何吸引应聘者怎么选择合格的人合理的人力规划科学的资格分析灵活的招聘策略有效的面谈考核WhyWhatWhereHow人员预算、人力规划JD、素质模型招聘渠道、招聘流程测评（专业、性格等）、面试招聘-5WH(Y)7业务部门辨认招聘需求；向HR提供招聘需要；专业技能测评；参与向候选人传达信息；参与录用决策；录用决定招！人力资源部门规划招聘过程；组织实施招聘过程；资格检验及素质测评；向候选人传达信息；评价招聘过程；招聘分工8一、Why:为什么要招9定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。1、提高公司声誉和知名度2、增添公司新的活力、优化公司人员结构3、维持公司及组织的生存与发展/弥补岗位空缺ps：降低人力资源管理的成本（人员初始培训与能力开发的费用、重置成本、管理成本）扩展（目标）：Why:为什么要招10二、What:招什么样的人11What:招什么样的人决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素12What:招什么样的人素质（Competency），又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。素质冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度、社会角色自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能资料来源：HAY公司。13What:招什么样的人建立素质模型的方法1）归纳法：通过对特定的员工群体的个人特质的发掘和归纳，形成素质模型。归纳法中运用的主要工具是“行为事件访谈（BEHAVIORALEVENTINTERVIEW—简称BEI）”；2）演绎法：成立专家组，依据问卷、头脑风暴等多种手段集中开发，通过从企业使命、愿景、战略以及价值观中推导特定员工群体所需的核心素质；3）限定选项法：由专家顾问根据对组织的初步了解，提出一组相当数量的素质项目，然后通过相关人员集体讨论的方式进行几轮的筛选和调整，最终确定一套素质项目作为素质模型；成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力专业人员管理者领导者14三、Where:用什么渠道15渠道1：媒体发布招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，吸引应聘人员。优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征、达到宣传企业的目的缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低适用于：中低层的职位、需求量大的职位渠道2：人才招聘会参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差适用于：初、中级人才或急需用工渠道3：职业介绍所或就业服务中心一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库优点：介绍速度快、费用低缺点：中介服务质量普遍不高适用于：初、中级人才或急需用工渠道6：委托猎头公司委托猎头公司寻找适合企业用人要求...
