第 1 页 共 15 页 第 1 页 共 15 页 激励理论(Incentiv e theory ) 在经济发展的过程中,劳动分工(specialization of labor)与交易的出现带来了激励Incentiv e 问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机Motiv e 来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某 一 级的需要获 得 满 足 以后 ，这 种 需要便 中止 了它的激励作用。 激励理论中的过程学派 认为，通 过满 足 人的需要实现组织的目标有一 个 过程，即 需要通 过制订 一 定的目标影 响 人们的需要，从而 激发人的行动，包括弗 洛姆 的期望 理论Expectancy Theory、洛克和休 斯的目标设 置 理论Goal-Setting Theory、波 特 和劳勒 的综 合 激励模 式 、亚 当斯的公 平 理论Equity Theory、斯金 纳 的强化理论Skinner's reinforcement theory 等等。 第 2 页 共 1 5 页 第 2 页 共 1 5 页 最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响： 一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。 二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。 在弗洛姆之后，美国管理学家 E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素： （1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻...
