绩效面谈改进技巧 第一讲 绩效面谈为什么难谈(上) 绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷,而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系,一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题,给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突!因此,绩效面谈常常是比较难谈的。 绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源 绩效面谈的问题与困惑 绩效面谈的问题与困惑主要有: 部门主管忙于事务工作,认为费时过多,未认真对待 个别员工对待考核无所谓 员工不认账 考核标准不量化,绩效考核标准太高,不切实际 上下级不认同 对 HR 部门不认同 准备不充分 面谈的气氛不够轻松,很容易走向对立的局面 对过程的关注和辅导欠缺 面谈中缺少工作中的实际例子--- 【案例 1】 在本月的绩效考核中,某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。JIESE认为输单工作量大,肯定会出错,对主管给出的评分不满意,当场提出辞职。 分析:此事关键在于考核指标中对于质和量的细则不明确,平时的沟通较少,员工不明白主管的期望,因此形成对立的局面。 【案例 2】 某公司客服部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分,在绩效面谈时,杨小玉与张经理发生的争吵,杨小玉提出三点投诉理由: 1.张经理无法解释打分的标准是什么,这种评分是在凭印象打分,是有意打击报复下属; 2. 杨小玉向张经理请教绩效改进的方法,张经理没有给予明确的回复,这样的面谈是在浪费时间; 3.张经理言语带有讽刺性,是在侮辱人格。 人力部黄经理收到杨小玉的投诉后,开始核查工作,客服经理也反馈了两点意见: 1.评分标准是公司统一制定的,张经理本人是严格按照公司标准来执行的; 2.因公司绩效面谈一直流于形式化,上个月人力资源部要求要进行绩效面谈,但并没有告诉部门经理绩效面谈时怎么谈? 【案例 3】 某公司品质部一名员工,客户投诉较多,对于所有的考核指标均自己评分数零分,承认自己做得不好,但就是没办法,主管只是要结果,怎么办? 分析:对于怎样造成这样的结果过问和关注的程度不够。 绩效面谈难谈的根源(一) 绩效面谈难谈的根源 绩效面谈难谈的根源主要包括技术性、错误的理念、缺少文化、目标太高和只要结果。 技术性 技术性在绩效面谈中是最关键的。在 HR 管理的各个模块中,绩效面谈的技术性和绩效体系的设计性特别重要...