1 季度考核管理办法 一、目的 1 、以对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向
2 、确保组织有效运行
3 、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率
二、考核用途 1 、合理调整和配置人员； 2 、员工职务升降作为依据； 3 、提薪奖罚作为依据； 4 、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计作为评定标准； 二、考核分类 1、普通员工考核，指所有非管理岗位员工的考核
以部门及绩效考核小组考核评分的合计平均分，作为最终绩效得分
2、中层管理人员考核，指部门经理级以上副总级以下管理人员的考核
以部门及绩效考核小组的考核评分，作为最终绩效得分
三、考核步骤 1、绩效面谈
每季度结束后的 7 个工作日 内完 成
1） 各 部自行召 开绩效面谈会 议 ，由 行政人事 部参 与进行
会 议 要 求 各 部员工对自己 季度工作进行汇 报 总结，部门经理当场 给予绩效评价并 提出改 进建 议
会 后各 部自行撰 写 《 绩效面谈记 录 》，该 表作为绩效考评基 础 数 据交 综 合部存 档 ； 2） 部门经理级以上管理人员需 和直 接 主管总监 /副总/董 事 进行绩效面谈，汇 报本 人该 季度工作情况，沟 通工作改 进事 项
2、绩效评分
每季度结束后的 9 个工作日 之 内
1） 各 级评分责 任 人根 据绩效面谈结果 及被 考评人日 常 工作情况进行打 分； 2） 考评得分区 间 参 照 本 制 度附 件 绩效考评表内容 执行； 3） 员工个人季度考核得分按 照 各 考评负 责 人打 分汇 总后的平均数 为准，如 出现 2 小数一律按四舍五入取整数值
