第 1 页 共 2 页下载后可任意编辑 法律建议书新法下劳务派遣风险防范----解读《中华人民共和国劳动合同法》修正案现行《劳动合同法》是 2024 年十届全国人大常委会第二十八次会议通过的。劳务派遣是《劳动合同法》法律规范的一项重要内容,也是《劳动合同法》实施中遇到的一个重大问题。《劳动合同法》颁布实施后,出现了劳务派遣单位数量大幅增加,劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。劳务派遣单位过多过滥,经营不法律规范;许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者,有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道;被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障,同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出,参加企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实,一些被派遣劳动者长期没有归属感,心理落差较大。因此 2024 年 12 月 28 日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》。该决定自 2024 年 7 月 1 日起施行。这次修改劳动合同法,从法律上严格法律规范了劳务派遣用工。新法施行后劳务派遣形式的用工发生了巨大的变化，及时了解新规定对于在新法施行后劳务派遣风险防范具有重大意义。 《劳动合同法》修正案第三条， 将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本 用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施 。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。” 本条修改主要体现在三个方面：6 f1 I3 x1 w# i: j1 F+ f6 [7 A) P7 一是明确了劳务派遣用工形式的法律地位和适用范围，劳务派遣用工只能是企业正常用工形式的补充，在于解决企业的临时性用工需求问题，坚决不允许用劳务派遣用工形式替代企业常规用工。新法将劳务派遣用工方式严格限定在临时性、辅助性或替代性工作岗位，不允许出现例外情况。 二是明确了劳务派遣三性的具体认定标准：一、《劳动合同法》修正案立法背景一、《劳动合同法》修正案立法背景解读之三性认定：严格限制了劳务派遣的岗位范围解读之三性认定：严格限制了劳务派遣的岗位范围...
