绩效方案设计步骤

绩效方案设计步骤绩效管理作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要，那么，绩效方案设计会有几个步骤呢？下面为大家分享了绩效方案设计的步骤，一起来看看吧！1、考核指标类别要想明确薪酬福利和考核指标之间的勾稽关系，首先需要明确，考核指标有哪些。我觉得一个非常重要的考核指标就是业绩指标。实际上，从管理的角度来说，并非只有业务部门的人才有业绩，每个岗位，每个员工，都有他的业绩，销售代表的业绩是他的签单金额，管理人员的业绩是他所领导的蓬勃发展的团队，行政人员的业绩是窗明几净的办公环境，后勤人员的业绩是井井有条的物资供给，客服人员的业绩是良好的产品口碑，开发人员的业绩则是过硬的产品质量，等等。这些业绩都是由一项一项具体而琐碎的事务构成的，但我们不能将这些事务性的工作都设为考核内容，只能从中提取一些对于产出有关键性决定作用的事项，作为考核要点，这就是KPI。但是，做过绩效管理的人会发现，很多工作和岗位，仅用 KPI 是不能完全概括的，所以，仅靠KPI 来设计绩效考核制度是不周全的，应该还要引入另外一个指标，即是通常所说的能力指标。 在各自的分工上， 可以这样约略的概括，KPI代表的是从战略的角度出发，对岗位的绩效考核需求，能力指标则是反应了岗位的基本素质要求。简言之，考核指标要包括至少两类：业绩指标和能力指标。2. 设计岗位考核指标的规则考核指标和薪酬之间的勾稽关系，在不同的公司，或者不同的部门，有不同答案，不过，通常情况下，会有这样一种大致的规律存在：越是对公司贡献大的部门，业绩指标在考核制度中所占的份额要越大，比如销售部门，市场部门；越是对公司长远发展起作用的部门，比如说产品规划部门、战略管理部门，则要更多的强调能力指标，注重开发员工的潜在能力，使之和企业长期战略相结合，不说一定能够促进企业战略实现，至少要保证关键时候不会掉链子托后腿。除此两类部门，公司中也还有一些其他的部门，诸如行政部，后勤，客服部门，乃至人力资源部，这些部门对于企业的发展不起主要作用，但又不可或缺，它们位列企业内部的辅助性部门，运营的好使企业锦上添花，运营的不好，也不会造成大的缺陷，对这一类部门的考核，KPI 和能力指标都不合适成为主要的考核内容，原因很简单，这些岗位本身技术含量不高，经验值的增加很大程度上要靠年龄和资历的积累，所以这类岗位的薪酬结构要力求稳定，不过不失，奖罚都要保证在一定范围之内，其意义有点像是“...