能力素质模型构建㈠ 解读能力素质模型、绩效1、素质能力模型起源越战以后美国选拔派驻各国外交官。哈佛教授麦克利兰教授用关键事件行为访谈（1.5 ：1、打散），最成功的 3 件事，最失败的 3 件事，对行为进行罗列，分出优秀、一般，然后对行为进行编码。找出优秀的人员共同的行为特征，分析这些行为背后的深层次的原因，定义这些原因的特质（DNA），要高绩效就找具有这种特质的人培养这种DNA。麦克利兰教授认为这种DNA是持久达成岗位绩效最好的判断因素。有这种 DNA不一定产生高绩效，但没有这种DNA一定不能产生高绩效。2、素质能力模型的作3、名词解释素质 ：素，元素，组成事物的基本单位。质，质量，质量水平、生理、心理组成，结构极其质量水平。知识： 用于解决问题、 指导实践的结构化的信息。 显性、隐性。一切人类总结、归纳、沉淀、 加工、提炼，并认为正确、真实，可以指导实践、解决问题的观点、思想、经验、方法、技巧、程序等信息。技能 ：指结构化地运用所掌握的知识完成某项具体工作的能力；能力素质模型导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合。职业素养 ：素质、涵养体现在职业上的行为表现。3、名词解释任职资格（低起点、门槛、人岗匹配）胜任力模型（高起点、产生高业绩的胜任特质）能力素质模型（胜任力 +任职资格）胜任力 是就高不就低、 任职资格 是就低不就高。 能力素质模型 是由低到高。4、素质能力模型的起点和终点5、解读绩效※绩效 =绩+效绩=目标 +职能效=行为 +品行 +职业化※绩效 =业绩+行为 +品格 +职业化绩效 =SMART+KBI+KRI+OC 绩效管理目的是通过各种手段把人变好的过程，不是淘汰人、 坏人开除不完 （人员流失是组织最大的成本）。“一个伟大的人不是没有肮脏的思想，而是理智地把肮脏的思想控制在一定范围”——马克思※绩效的本质目标与任务（实现组织目标与任务）进步与成长（促使员工成长与进步）职责权限关系检查资格组织战略目标任务组织构架岗位人员SMART + KPI 绩效终点起点知识、经验、技能、素质基本与持续（奠定持续发展的基础）6、解读绩效与薪酬7、解读能力素质模型（冰山模型）素质能力冰山行为原因分层8、解读能力素质模型（洋葱模型）素质能力任职资格行为原因、特质胜任力能做、会做、知道为什么做重要该做做好驱动特质有、不一定优秀9、人才公式人才 =能力 +潜力=过去 +现在 +未来能力 =绩效 +胜任力 =结果（ what）+行为（ h...
