第四章绩效管理第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法【知识要求】一、绩效考评的效标概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。类别:１)特征性效标:即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。考量“员工是怎样一个人，而不是他是否完成上级交付的工作任务”。（忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧）2)行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。３）结果性效标:其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何?”二、绩效考评方法的种类略能力要求里有详细一、二、三。三、合成考评法的含义和特点含义:将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。特点:1.考评团队而非员工2.既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团员合作精神的培育3.表格现实简单,便于填写说明4.考评量表三个评定等级:极好、满意、不满意。四、日清日结法(ＯEC管理法)的含义和特点根据企业总体发展战略所确认的方向和目标,在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制,对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。【能力要求】一、行为导向型考评方法主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。(一）结构式叙述法（主观)属于行为导向型主观考评的方法,它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为做出描述的考评方法。该方法简单易行，但可靠性和准确性不高,考评结果受主观因素影响。(二）强迫选择法（客观)-强制选择业绩法是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3~４个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时两项）作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。二、结果导向型考评方法目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。短文法:能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现,开发其技能,而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围很小。成绩纪录法:适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家,使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性,特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用,效果将更好。劳动定额法：略三、综合型绩效考评方法图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。图解量表法(ＧRS）:（图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法)首先，将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素。其次,以这些评价因素为基础,确定出具体的考评项目(指标)，每个项目分成5~９等，并对各个等级尺度做出具体说明。最后，制成专用的考评量表。具有广泛适用性,简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。极容易产生晕轮及集中趋势等偏误。表格p２１1-2１53个表格合成考评法含义:是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的一种方法。特点:A、它考评的是一个团队而不是某个员工。B、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。C、表格简单便于填写。D、考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。P２1５-2182个表日清日结法含义:即ＯＥC法(overｅverｙｃonｔｒoｌｃｌear)，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制,做到“日清日毕、日清日高”。步骤：A、设定目标B、控制C、考评与激励。海尔坚持“一个核心和三个原则”:一个核心：市场不变的规律就是“永远在变”的法则。三个原则:闭环原则（ＰＤCA)原则－善始善终；比较分析原则-纵向横向；不断优化原则-木桶原理，改正薄弱,全面提高。评价中心法六种方法:1.实务作业或称套餐式练习2.自主式小组讨论３．个人测验４.面谈评价5...
