下载后可任意编辑2024 年改革工资制度优化管理体系一、工资改革问题1、建立符合华为公司的酬劳体系公司进展这么快，各项制度都要逐步___，一步一步地走向合理化。摸索着做事一定要有指导，没有引导，河水深了，是摸不下去的。我们公司虽然是工资管理不法律规范，但也不是指望一次评议就能完全法律规范起来的，所以我认为可能会有多次评议。无论如何我们去年劳动态（范本）度评议还是有很多好处的，至少振憾了人。评议要好操作，好操作才有结果，今年推动进步了一点。明年推动又进步了一点，我们想用三年时间，华为公司酬劳体系应该达到国际接轨，所谓国际接轨，不是我们公司管理带来的生气蓬勃的管理方法。就是说我们即不能背离中国这个国情去推行西方标准，也不能沿用中国以前老国情的标准。我们必须在开放的基础上，在提倡中国文化的基础上，大幅度接收西方一些酬劳管理方法。我认为我们这次为了进展有利些，两家咨询公司可以同时聘，通过今年试点到明年全面展开，明年底前使我们的工资、资金酬劳制度进入正轨。两家思路体系不一样，我们能做出推断，我们人力资源委员会就有水平了。不要有依赖思想，我认为文章不在好坏，一定要自己写。我们不要因为顾问来了以后，我们就完全听顾问那一套，自己就没有主见了，那我们这支队伍永远也成熟不了。___主义推行的东西往往都推行不下去，从某种意义上讲，我某点上妥协下来，妥协就是合二为一，合二为一就是水平，你有高水平才能掌握对立统一的度，否则你就掌握不到。为了公司生存，我们下决心这样干。任何事情都不能依靠别人，必须自己动手，自己做的和别人操作的就是不一样。我们认为，工资、资金发放在主要还是看效益。我们要重视文化建设，重视文化主要是指提拔干部。不能说一个达不到华为文化要求的人，但是在业务技术方面贡献很大，工资就是上不去。华为公司将第 1 页共 9 页下载后可任意编辑来从股权管理上形成公司自己的核心层，这个核心层就是说除了贡献很大外，最主要还是认同我们的文化，能和我们形成真正的核心，核心就是控制。这两种价值平台体系将来可以是不一样的。我们不同的东西，应该有不同的价值平台体系。人们假如借用工资基准来套用很有方案的话，工资能上能下的问题就会变得比较困难，现在对工资看得不是很重的原因就是工资不是主要收入，是一个参考性收入，所以我们不能把工资这个权重，搞得太重了，否则大家对工资看得很重，将来能上能下的问题就解决了。这就是我们未来合理...
