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Unit1AstheownerofasmallbusinesssellingsoftwareIfindithardtorecruitgoodpeopleintoday‘stightlabormarketandhavinggotpeopleonboard,thereisanequally,ifnotmoredifficulttaskofkeepingthemhappy.Staffturnoverisarealproblem.TwoyearsagoourstaffturnoveratEpmusplcwasoutofcontrol.Wewereconsistentlylosingstaffacrossthespectrumfromclericalworkerstoseniormanagers,butourrealworrywastheskilledtehdnicalpeoplewhowereleavingus.Theycomprisedabulkofourworkforcesowebroughtinagroupofconsultantstohelpusfigureoutwhytheywereleaving.Itwasn'ttoodifficulttoseewhathadgonewrong.Gettingnewrecruitstodealwithclientswithoutanyspecialisttrainingwasn‘tagoodidea.Wewereputtingourstaffinanunfairposition,especiallywhentheyhadtoreachsalestargets.Norwasthesystemofevaluatingemployeeperformanceonlyonceayearagoodidea.Itmeantwewon'tpickuppotentialproblemsearlyenough.Sohavingconductedourassessmentweestablishedaformalplantoretainthepeoplewhohadworkedsohardtorecruitandhire.Welaidoutspecificstepsforcommunicatingwithourstaff.作为一家销售软件的小企业的所有者，我发现在当今紧张的劳动力市场中很难招募到优秀的人才，而且已经有人加入了公司，这是一项同样的任务，即使不是更困难，也要让他们快乐。人员流动是一个真正的问题。两年前，我们在爱普斯公司的员工流动失控了。从文书工作者到高级管理人员，我们一直在裁员，但我们真正担心的是那些离开我们的技术熟练的技术人员。他们占了我们大部分的劳动力，因此，我们请了一群顾问来帮助我们弄清楚他们为什么要离开。不难看出出了什么问题。让新员工在没有任何专业培训的情况下与客户打交道不是一个好主意。我们让我们的员工处于不公平的地位，特别是当他们必须达到销售目标时。一年只评估一次员工绩效的制度也不是一个好主意。这意味着我们不能及早发现潜在的问题。因此，在进行了评估之后，我们制定了一个正式的计划，以留住那些努力招聘和雇用的人。我们制定了与员工沟通的具体步骤。Firstly,everyyearweclosedownthecompanyandinviteourentirestafftoanoff-sitemeeting.Wetalkshopanditgivesusachancetoreinforcewhatthecompanyvisionis.Itisafterallessentialthateveryoneisawareofwherewearegoingandwhatwehavetoachieve.Thentobuildonthisgroundwork,thes...