企业科研工作者忠诚度提高办法1.创新科研管理理念，搭建员工成长平台。这就意味着员工拥有更多自主的工作权利，自由发表意见的氛围，容忍员工出现失误和充满乐趣、不拘泥于形式的工作方式等；另一方面要搭建人才交流、知识传承的成长平台。目前，企业的竞争已经聚焦在人才的竞争上，为员工创造发展空间，提高员工素质已经成为人力资源开发的重要课题。对于科研单位，人才的成长和接替性显得尤为重要，事关企业的可持续性发展。搭建成长平台的过程，就是人才交流和知识传承的过程。在这个成长平台上，企业员工能以轻松愉快的心情，开展创造性的劳动，找到自己的发挥空间，展现自己的聪明才智，从而为企业做出更多的贡献。2.加强激励机制建设，提高员工成才动力。如何激励员工。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究认为，有四个驱动因素：个体成长，约占总量的34％；工作自主，约占31％；业务成就，约占28％；金钱财富约占7％。可见，对知识型员工而言，自我价值实现、自主性和成就感更为重要，但同时也希望获得一份与自己贡献相称的报酬。因此，通过将员工的价值与待遇、业务成就和职位晋升有机结合，将“尊重价值”理念融入日常管理和工作氛围中，构建良性激励的文化氛围。在工作待遇方面，主要考虑两点：一是对组织和管理者而言，高姿态、高层次的尊重、理解和组织的关怀是与“价格报酬”迥异的另一种无形回报，是科研人员非常看重的一种“报酬”。二是建立健全科研人员价值评价体系，提供多元的公平的价值分配方式，包括物质的和非物质的奖励，不断满足科研人员的综合需求，充分提高他们的主观能动性和自主创新能力。在工作成就方面，接手富有挑战性的工作，是考验，更是肯定和期望。从人的不满足心理特质来看，员工还是乐意接受这种任务的。因此，分配给员工重要任务，给予与研究成果相称的酬劳，并通过组织或者媒体等渠道进行适当宣传和肯定，提高优秀员工个人声望和形象，成就员工良好的业绩观和事业观。在工作职位方面，每个员工都希望个人事业蒸蒸日上，第1页共3页自身价值实现“增值”。企业应积极营造信任氛围，为员工个人愿景实现提供空间，为员工展现才华提供舞台，为员工成长和职位晋升提供机会，不断增强员工的使命感和责任感，激发员工的创造性和主动性，进一步提升员工工作绩效，逐步形成良性的员工发展激励机制。3.施行差异化管理，引领员工实现自我价值。人与人是有差别的，用统一的标准来衡量所有员工有时候会让管理者“碰钉子”。比如，随着近几年“80后”、“90后”员工的增多，这也是员工群体差异化的一个具体体现。实施差异化管理，不仅能实现管理与时俱进，而且会大大提高管理实效。主要体现在四个方面：一是实行员工弹性管理与例外管理。心理学家波诺玛曾经说过，一个没有弹性的管理者，可以说就是没有效率的管理者。在企业科研单位，由于工作性质制约，如在某段时间研究任务相对集中，研究成果阶段性不强等，在工作完成进度、考勤等方面，会出现一些“不达标”现象，只要是不影响工作总体进程和违背企业利益，可以做“弹性”处理。二是实行差异化薪酬。以企业科研单位为主体，以科研成果转化率为关键量化业绩指标，实行分块管理和分级分类量化考核，将有限的薪酬预算向关键职能、关键个人倾斜，拉大主体与非主体、关键与非关键、高绩效与低绩效的差别，加大对科研单位的奖励力度，充分调动员工积极性和创造性，激励和留住价值较大的员工。通过对员工自然情况（职称、岗位、工龄等），工作环境（生产一线、地区差异等），承担的工作情况（难度系数、风险系数等），创造的价值等因素考核，实现薪酬的差异化，从而形成公平合理的薪酬分配体系。三是实行差异化培训。培训是员工最大的福利。通过对员工工作能力、专业水平和个人培训需求开展调研，从员工个人利益和职业发展需要出发，归纳总结出员工培训计划，将同一类或相近需求的员工进行集中培训，然后进行考核和评估，看是否进行再培训。这样形成一个差异的、持续的和回环的培训体系，满足员工的知识需求。4.培育特色文化，建设和谐人才队伍。在企业科研单位，研究工作被称作“苦差事”、“良心第2页共3...
