后 备 人 才 培 养 计 划 一 ： 企 业 后 备 人 才 培 养 计 划 与 实 施 一 、 企 业 人 力 资 源 管 理 人 才 现 状 企 业 核 心 竞 争 力 本 质 上 是 结 合 战 略 、 人 才 、 管 理 、 技 术 等 基 础 上 形 成 的 保 持 企 业长 期 竞 争 优 势 的 能 力 ， 获 得 人 才 优 势 是 打 造 企 业 核 心 竞 争 力 的 关 键 所 在 。 企 业 为了 获 取 人 才 优 势 ， 提 升 核 心 竞 争 力 ， 往 往 会 选 择 大 规 模 的 外 部 招 聘 ， 以 满 足 人 才的 需 求 ， 而 忽 略 了 内 部 人 力 资 源 的 培 养 和 选 拔 。 导 致 了 人 力 资 源 部 门 面 临 这 样 的难 题 ： 一 方 面 ， 外 部 招 聘 的 员 工 由 于 缺 乏 对 企 业 文 化 和 业 务 状 况 的 了 解 ， 难 以 在短 期 内 发 挥 其 所 在 岗 位 的 最 大 组 织 效 能 ，并 且 外 部 招 聘 新 入 职 的 员 工 忠 诚 度 较 低 ，可能 会 进一 步导 致 企 业 人 才 的 流失。 另一 方 面 ， 在 企 业 的 内 部 员 工 看来， 他们的能 力 积累和 提 升 被上 级和 企 业 管 理 者所 忽 视，极有可能 挫伤内 部 员 工 的 工 作积极性， 员 工 难 以 看到自己职 业 未来的 发 展方 向与 上 升 空间， 从而 影响企 业 人 力 资 源的 稳定， 这 样 的 企 业 对 于 人 才 恐怕很难 有长 久的 吸引力 。 究其 原因， 在 于 人 才 使用和 培 养 机制方 面 存在 如下问题 。 首先， 企 业 软环境。 在 中国这 个讲究“人 情关 系”的 社会 氛围影响下， 有部 分员工 认为 ， 企 业 人 员 的 引入 和 晋升 大 部 分依靠与 领导 的 关 系， 形 成 了 员 工 之间缺 少信任，甚至因利益相争 而 导 致 内 部 人 际关 系紧张；此外 ，“大 锅饭”的 传统思维，也导 致 不少员 工 缺 乏 动力 、 不思进取 。 第二， 缺 乏 长 远人 才 培 养 规 划 。 通常企 业 中主要靠员 工 的 “师带徒”模 式或自己边摸索边学习培 养 工 作技 能 ， 缺 少高技 能 型...
