员工培训计划书范文 培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。 许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”！成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。 然而，许多培训管理者总是忽视这一环 节 的重 要性 ，他们往往凭 自己 的感觉 行 事 。一种 非 常典 型 的情 况 是∶那些敏 感的、有责 任 心 的人力 资 源 管理者感觉 到自己 企 业的某 些弱项 ，看到了培训的必 要性 ； 然后 ，在没 有对培训需要作清 晰 界 定的情 况 下 ，就与培训机 构 商讨 培训的具 体 内容，如课 程 、时 间 安 排 等等，并 以自己 的经验 和理解作为取 舍 的主 要标 准 。这种 过 于 急 躁 的做 法往往导 致 培训效 果的不理想 。 这些管理者往往会很 肯 定地说∶我 当然知 道 我 们单 位 的需要是什么，否则也不会要求 做 培训了。若 对这种 自信 加以剖 析 ，就会发 现 问 题 出 在以下 几 点 上∶ 一、对需要内涵 的理解∶ “我 们”当然要有“培训的需要”，但 从 效 果上来讲 ，更 重 要的是要有“具 体 培训什么的需要”，亦 即 “由 需要引 发 的、明 确 的培训目 标 ”。没 有对这些具 体 内容的深 刻 分 析 ，所谓 的： “需要”就仅 仅 是笼 统 的感觉 而已 。需要必 须 具 体 化 、明 确 化 、目 标 化 ，这是逻 辑上必 不可少的环 节 。 二 、以推 测 、而不是深 入 研 究 来实 现 需要的具 体 化 ∶ 这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶ ◆本身学...
