跨国公司的人力资源管理策略一、世界整合与本土响应（I-R）模型哈佛大学教授 Levitt 在 1983 年发表的一篇题为《市场的世界化》的文章引起了广泛争议并且推动西方学术界集中研究世界化和本土响应问题。其后，Porter、Prahalad、Doz、Bartlett、Ghoshal 等学者分别从价值链、环境压力和组织管理等角度对这个问题实行了探讨。其中，Prahalad 和 Doz（1987）提出的 Intergation-Responsiveness 模型（简称 I-R 模型）（如图 1）最为经典。他们提出跨国公司的各类商业活动都会受到两个方面的压力，即世界整合和本土响应的压力。世界整合与本土响应模型也适用于跨国公司的人力资源管理问题。跨国公司必须统筹其人力资源管理战略，才能赢得员工的认同。而不同国家和地区的文化、习俗、经济发展状况和人力资源基础大不相同，所以又必须区别对待。如图 1 所示，I-R 框架的纵轴表示驱动世界整合的压力，横轴表示本土响应水准。根据世界整合和本土响应的压力水准确定选择哪种战略。当世界整合和本土响应都适中时，就要考虑如何平衡世界整合和本土响应战略。二、人力资源管理的世界整合跨国公司追求其跨国界业务的世界整合有两个主要的目的———控制他们的外交活动以及协调他们自己的活动。人力资源管理的世界整合是指跨国公司试图控制他们各国子公司的人力资源管理政策和实践，确保他们子公司的这些政策和实践协调。不过，跨国公司试图整合人力资源管理时，他们面临着重大的挑战。当操作制度和社会背景以及各种文化差异与跨国公司的母国有显著的差异时，这些挑战尤其明显下文将介绍人力资源管理世界整合的影响因素以及应对的策略。（一）影响人力资源管理世界整合的主要因素 1．成本因素跨国公司实行世界整合时，面临着人力资源的分配问题，使用外派人员的成本要比在跨国公司母国工作的成本高出很多，包括住房补贴、餐费补贴和交通费用补贴等费用。公司实行人员的招聘和选拔以及培训和发展都会增加相对应的成本。不过，跨国公司能够将优秀的人力资源管理实践直接向子公司转移能够减少成本。所以，成本因素是影响跨国公司人力资源管理去世界整合的重要因素。2．环境因素跨国公司的经营环境是复杂多变的。跨国公司的人才规划、人力资源配置、培训与职业生涯发展、薪酬计划与福利、劳资关系等都存有跨国、跨地区管理的问题。不同的国家就要制定不同的人力资源计划，这在很大水准上也影响了跨国公司世界整合的进程。（二）人力资源管理世界整合...
