精品文档---下载后可任意编辑企业培训规划概论国内企业人力资源管理部门的重要任务，已经由传统的人事行政作业逐渐转型为提高管理水 平与改善企业绩效的方向开展，培训管理工作成为 HR 部门的表现舞台，尤其是近几年来，市场竞争向人力资本层次升级，培训需求爆炸性成长，但是往往最大的困扰在于针对性不强、培训的目标不明确、实际运用程度差，导致 HR 部门花费了大局部的时间精力，却没能让组织产生显而易见的培训效果。因此，制定一个有效的培训管理体系，是进行培训工作的第一要务。培训管理体系包含了需求分析、设计实施，以及监控评估三个主要局部，通过反响形成一个闭环系统。需求分析首先，需求分析阶段的重点在于评估培训的需求，目的在于确立培训的目标，而确立目标之时，同时也必须为最后监控评估阶段的制定标准铺路。培训需求的分析影响了培训的方向，间接决定了培训的质量。60 年代 W.McGehee 與P.W.Thayer 提出了一个培训需求的分析模型，将分析的范围分为组织分析、任务分析与人员分析三大块：1.组织分析：重点在于判定组织的培训目标。(1) 根据组织目标判定知识和技术需求；(2) 将组织效率和工作质量与期望水平比照；(3) 制定人事持续方案，对员工进行知识审查，评价培训组织环境。2.任务分析：重点在于判定岗位的培训内容。(1)进行职务分析，分析完成任务所需的知识、技能、行为和态度。3.人员分析：重点在于判定谁应该接受培训和他们需要什么培训。(1) 通过绩效考核 ，分析造成业绩差距的原因；(2) 收集和分析关键事件；(3) 对员工及其上级进行培训需求调查。然而，我们在实际操作上可以用简单的方式，分析企业培训的需求，主要来源可以从三个方面：企业的决策者、一线主管以及 HR 部门自身的工作积累。在企业决策者来源方面，可以依据企业的开展规划蓝图开掘培训需求，例如新工程的开发，势必需要原有员工学习新的知识与技能；在一线主管来源方面，精品文档---下载后可任意编辑可以请他们提供平日对于员工的观察，例如常常出现的错误或技能的欠缺，以及普遍存在的能力缺乏点；在 HR 部门自身的来源方面，主要是从绩效考核的结果，对于业绩、能力与态度上的差距，以制定员工绩效改善的方案，另一方面，那么是由政策法规的需要，对于必须持证上岗或持续教育的在岗员工，也是列为培训的需求对象。根据培训需求确定培训目标，培训目标分为三个方面：知识目标、行为目标及结果目标。知识目标是指培训后受训者将...
