关于员工鼓舞制度的几点分析一、关于薪酬： 〔一〕设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期鼓舞和长期效劳年金、股票期权等长期鼓舞。不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成局部，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的表达公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期鼓舞和约束。这些局部的有机结合体就构成了总薪酬。 职级体系： 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，表达个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。 以绩效考评〔链接绩效考核体系的设计〕为根底，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。 绩效考核制度： 绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来表达。考核可分为假设干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。 假如没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭〞。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和制造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。 考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要 确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用 360 度反响考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构〔通常是专门设立的考评委员会〕和协助部门〔包括人力资源部、财务部和其他相关部门〕之间的职责划分。 在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参加人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录〔可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办...
