绩效考核模型一、绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业均有自己的绩效考核方案，不过许多曾经比较合用的方案伴随时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到鼓励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。CAE 调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团体精神一起体目前绩效考核方案中。 我们懂得：1+1>2 的协同效应来源于团体组员的默契配合。在如今的新经济时代．要想使企业迅速发展却没有一支默契配合的团体是难以想象的。因此，怎样建立一种既能充足调动个人的积极性，又能增强团体(包括部门小团体和企业大团体)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。 二、532 绩效考核模型与足球比赛中的 532 阵型没有任何联络。该模型之因此命名为“532”是由于最初实行该方案的企业在个人、小团体、大团体的利益调整上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分派。该模型实行前通过了约六个月时间的酝酿、补充和完善；在实行的进程中，该模型得到了包括企业总经理在内的所有员工的赞同和支持；企业上下的积极配合使实行的效果超过了预期的设想。下面就与实行该模型有关的某些材料作简要简介。 1．企业概况。最初实行该模型的企业是 1 家外地驻宁软件销售分企业，虽不具有独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。该企业下设两个销售部，1 个财务部和 1 个办公室。企业总计 20 人，每个销售部各有 6 人。整个团体表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团体精神” 、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。在与员工的单独交谈后发现，这个团体并不像表面看上去那么友好，75％的员工认为目前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的措施；60％的员工觉得在企业缺乏安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺乏延续性。 2．配套方案。针对上述状况，在与总企业充足沟通后，分企业对原薪酬制度作了某些调整和明确。 新的薪酬制度包括 7 个子方案，它们之间既有联络又互相独立，但互相之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532 绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+尤其嘉奖制+股权分派制。一名员工无论是刚刚招聘进来的，还是已工作数年的，都合用于该薪酬制度，只是试用期员工只合用于前两种子方案，已正式录取员工可合用于所有 7 种子方案。532 绩效考核制，不仅对完毕计划指标的员工合用，并且对未完毕计...
