第一章绩效:是组织期望的为实现其目的而展目前不一样层面上的可以被组织评价的工作行为及其成果.个人绩效:个人所体现出的、可以被评价的、与组织及群体目的有关的工作行为及其成果。多选：绩效的多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率性和变革性。对于员工个人绩效，在对其进行评价时，一般需要综合考虑员工的工作成果和工作态度.对于工作成果,可以通过对工作完毕的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。影响绩效的四个重要原因1， 技能，指的是员工的工作技巧和能力水平2， 鼓励，是通过提供员工的工作积极性来发挥作用的3， 环境，可分为组织内部的环境和组织外部的环境4， 机会，是一种偶尔性原因，可以增进组织的创新和变革，予以员工学习、成长和发展的有利环境。绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不一样层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出也许阻碍评价对象实现绩效目的的问题所在.绩效管理的内涵(简答（再加后三条）或名词解释)含义:是指组织中的各级管理者用来保证下属员工的工作行为和工作产出与组织的目的保持一致，通过不停改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。1， 绩效管理是管理者的事情2， 绩效管理是一种手段及过程3， 绩效管理的最终目的是实现组织的战略。战略性人力资源管理的发展阶段及简述第一阶段：人事管理阶段:它是伴随工业革命的演进而发展起来的。20 世纪上半叶在以泰勒为代表的科学管理理论的指导下，逐渐形成了现代人事管理理论的基本框架第二阶段：人力资源管理阶段：伴伴随对人的重要程度的提高，行为科学学派的出现促使有关人力资源的研究得到深入发展。认识管理理论和实践发展到了一种全新的阶段—-人力资源管理阶段。人力资源部门除了从事老式的事务性工作，还增长了人力资源规划、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能并且开始参与组织战略的制定与执行。第三阶段：战略性人力资源管理阶段：伴随竞争的日益剧烈，学者和管理者们意识到，以战略性为导向实行人力资源管理可以为组织提供一种更持续的竞争优势。人力资源被看做一种战略性资源，人力资源管理也逐渐上升到组织发展的战略性地位，同步，人力资源管理部门的角色开始向组织的战略合作伙伴转变，人力资源管理者的角色向战略规划者转变组织有效运作的三个关键要素：使命和战略，组织构造 , 人力资源管理 战略性人力资源管理的重要理论基础—-选择1，...
