一、竞业限制法律规范之前世今身 竞业限制，有称竞业限制，根据目前适用的《劳动合同法》规定，它是指：“用人单位对负有保密义务的劳动者，在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品，从事同类业务有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。” 有关竞业限制立法目的出于保护用人单位商业秘密和与知识产权有关的保密事项，同时兼顾了劳动者合法经济权益维护。 我国法律中竞业限制表现形式有法定和约定两种，法定竞业限制概念体现于我国《公司法》第六章“公司董事、监事、高级管理人员的资格和义务”部分，该法第 149条第 1款第 5项规定董事、高级管理人员不得有下列行为：“未经股东会或股东大会同意，利用职务便利为自己或他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”违反该义务法律后果是；“所得收入归公司所有。” 约定竞业限制立法渊源为我国《劳动法》第 22条和第 102条：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”这两个条文未能完整、详尽概括约定竞业限制主体、内容、期限、空间，不具备可操作性。因此相关部委及省市根据各自行业和地方情况，陆续在部委规章、地方性法规中对竞业限制作了规定，1996年劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》对约定职工离职后竞业限制作出如下规定：“用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内（不超过三年），不得到生产和经营同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或同类业务，但用人单位应给予该职工一定数额的经济补偿。”1997年国家科委在《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中首次有了竞业限制的表述，第 7条规定；“单位可与行...
