企业人力资源管理具体策略[摘 要]在分析影响民营企业人力资源管理模式再造的制约因素根底上,试图以再造的理论来探讨民营企业的人力资源管理,并根据民营企业的特性提出适合民营企业人力资源管理再造的具体策略。[关键词]民营企业;人力资源;管理再造面对快速变化的环境,民营企业在管理上面临着越来越大的压力,原有家族式的人事管理模式和事务性的定位已经无法适应需要,急需突破人力资源管理以个人魅力为主导的或个人魅力加初步的专业化管理相结合的粗放式管理方式,走向专业化管理。同时,民营企业人力资源管理的重心更多地转向知识型员工,企业与员工的关系已从单一的委托代理关系演化为以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。因此,要站在战略高度进行人力资源管理再造,通过机制创新、人力资源管理角色的重新定位、价值评价体系和价值分配体系的重建,将传统的家族式人事向现代的人力资源管理转变,构建人力资源管理新模式,以期在日益剧烈的竞争环境中提升企业整体竞争力。一、民营企业人力资源管理再造的制约因素解析 民营企业在成长的初期,规模不大,以生存为导向,追求短期利益,以低本钱领先战略获得竞争优势。经营权与所有权合一,形成了以“人治〞为中心、以亲友为主体的精简而富弹性的管理层;而所有的管理制度,也为了配合、维持管理及企业业务改变的弹性,常常予以调整。这种“人治〞化弹性的管理结构与家族式人事管理模式,使民营企业能强化管理的效率,提高解决冲突的有效性,以较低本钱有效地组合各种经营资源。但随着企业的进一步开展,很多民营企业开始了第二次创业,这时民营企业原来家族式人事管理特色就成为制约再造的限制性因素。 1、 产权问题是限制民营企业人力资源管理再造的根本性因素。民营企业产权的表现形式通常指“三缘〞性,即资本在产权上带有强烈的血缘、亲缘和地缘性。“三缘〞性使得民营企业产权主体单一,所有权明晰,具有浓厚的宗法性,在特定的历史背景下促进了民营企业的快速开展壮大。但“三缘〞产权忽略了产权本身具有的结构和层次性,造成企业管理的封闭性和非标准性,使得法人治理结构和委托—代理机制难以有效形成,从而对人力资源的引进具有排他性,带来人力资源管理中的各种问题和管理变革的种种难度。首先,“人治〞问题使人力资源管理难以标准。所谓“人治〞,是指主要依靠个人智慧、情感好恶、重用亲朋好友等措施来管理企业。主要表现在:民营企业所有者、经营者、管理者三位一体,决策独断专行、随意性、非科学化...
