招聘面试六问

第一讲 招聘管理与招聘规划〔上〕 当前人才招聘面临的挑战 〔一〕适宜人选难寻对企业而言，没有什么比寻找最适宜某个职位的人才，并为这些人才不断补充新技能更重要的了。但由于种种原因，如企业很难保证招募人才的统一价值观体系、没有一个科学有效的招聘面试流程、面试官的面试技能问题、缺乏对面试目标的全面认识等等，都会导致很多企业即使投入了大量人力和物力也招不到适宜的人才。能否选择适宜的人才，不仅关系到企业后备人才的储藏，而且影响到企业的稳定运行。企业如何把好招聘这道关？ Æ 对应性一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才。招聘时“定位〞〔企业在行业中的位置和人员岗位〕要准，不能让人才要求定位脱离企业实际。实际上，这种定位一方面是企业现实的实力大小、管理水平的上下，另一方面是企业的开展潜力。Æ 同步性人才的潜力、开展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人开展空间是否能与企业开展的步伐同步。能够与企业开展同步增长的人才长期任职的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难以长期留用的隐患。Æ 准确留用率企业应该具有人才“准确留用率〞的观念，并重视与提高试用期的人才“准确留用率〞。假如招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，或者留用的人才未到达预期效劳期就提前离职，或者留用的不是最适合企业开展与岗位需求的人员，就说明此次的招聘工作“准确留用率〞很低，招聘是失败的。Æ 招聘工作应具有本钱观念、效应观念每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。假如某一次招聘没有招到适宜的人才，付出的投入仅是事务性的投入；假如招聘的人员没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，还有可能导致企业机密外泄等更大程度的损失。 我们在选才时很容易倾向于去找最好的人，实际上应该去找最适宜的人。一个优秀的工程师，不一定是合格的管理者。所以，人尽其才是将人才放在最适宜的位置上，这样对企业和个人都有益。 外资企业招聘面试的原那么是选择相对公司和招聘职位最适宜的人，而不是选择最优秀的人。正确的选才策略必须依据公司的远景、使命、企业文化、经营策略、组织架构、对招聘职位的要求、对候选人的要求和公司管理风格，选择的人才要符合“4 Rights〞，即适宜的人选、适宜的职位、适当的时间、做正确的事。 世...