电力企业绩效考核指标分析 绩效考核指标体系，人们最直观的印象便是相应的考核指标和一系列的考核打分。但是考核指标属于绩效考核指标体系当中的一个局部，全面系统的绩效考核指标有绩效目标、指示和考核指标、指标权重以及标准、赋值和指标检验等内容。如今，将战略进展目标作为导向，对组织、部门以及个人的绩效考核指标体系进展构建，是全新的考核指标体系理念。 一、电力企业绩效考核工作中存在的主要问题 1.绩效管理未与企业长期进展战略进展结合。当前为大数据时代，企业内部的核心价值为取得更多的竞争优势为主，以往的人力资本、企业文化以及信息技术等无形资源的管理以及开发不在表达。所以，绩效管理体系确定要将战略性进展呈现，对员工的力量、潜力识别和进展培训进展高度强调，这便要求企业管理需要从战略管理的角度动身，并将员工素养表达作为导向，对其力量、潜力识别、培训进展强调。因此，企业内部的管理确定要从战略的角度动身，保障企业的长期生存和将来的稳定进展，对企业的进展目标、愿景的实现进展有预备有组织的谋划。2.电力企业绩效考核管理与战略愿景脱节。由于下午指标属于绩效管理的核心，部门绩效管理特别突出但是战略目标的实现却遇到了很多的困难。产生这一问题的本质缘由是由于战略目标没有和绩效管理进展严密联系，战略的制定以及实施，也没有与绩效管理进展有效融合，未构成一体化的战略性绩效管理体系。 二、绩效考核指标的建立以及实施 依据目标管理法以及关键绩效指标法，为了使部门效益组织、组织和个人的绩效产生联动效果，对于绩效考核指标体系的建立包括：1.考核依据。年度绩效考核需要将绩效合同作为重要的标准。绩效合同属于考核人作为发约人，被考核人当做受约人，通过书面的形式，对考核期限当中需要完成的绩效目标进展协议的签订，其中包括双方单位的名称、职务、姓名、合同有效期限、关键绩效指标等。2.考核的形式。考核包含量了全部的人员，如每一级别的领导人员，技术人员、效劳人员等。中层管理人员的发约人都属于企业内部的主要负责人员；中层副职以及机关部门当中的发约人，都为部门的负责人；基层单位当中的副职，专业技术人员以及操作效劳人员的发约人，都为基层单位的负责人员。3.考核方案。〔1〕绩效合同指标。该项指标主要包括效益类、营运类、人员类以及效劳类等关键绩效指标，其中效益类关键绩效指标可对企业价值制造进展全面系统的横梁，也是投资回报的关键性指标，对于内部利润、...
