绩效考核成果的实际运用 1、绩效考核的结果运用提起对绩效考核结果的应用，有 HR 就想到无非就是对员工进展正负鼓舞，且多以正鼓舞为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好进展时机等，果真是这样的吗？信任有 HR 有不同的看法，考核结果要怎么用才更好，一起来探讨沟通一下吧，请问：1、如何对待绩效考核结果的应用价值？2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人阅历，请共享你们的观点和做法。在我们费劲了很大功夫完成了绩效考核后，得到了绩效考核成果，将绩效考核成果直接应用在员工的晋升、降级、降职和员工绩效奖金等，为员工培训和改进提出依据等。1、作为绩效奖金依据这是很多公司实施绩效考核的目的之一。这 2、种应用的结果不能只应用绩效工资或者说是绩效奖金后就算了，应当还要有其他的应用相结合使用。将绩效考核成果直接应用在绩效工资或绩效奖金时应留意以下几点：na)绩效考核成的成果必需真实有效，而且，考核结果应公开，并赐予员工申诉的时机。b)在设计绩效奖金标准时，应更具岗位职责和价值以及岗位特点设定，确定绩效奖金或绩效工资的比例或金额。c)对于不同岗位性质特点和公司实际管理水平，设定不同或全都的绩效考核周期，对有些企业里，不同岗位和公司管理还不能到达每月实施绩效考核，那么，就不能一刀切，都实行月度考核，这样会增加绩效考核的难度和绩效考核成果不具备真实 i性。d)对于绩效考核承接最终结果的呈现，我建议接受等级的形式 3、，这样便于建立绩效考核成果系数，假设接受确定分值来表达，不利于计算和呈现结果可能不真实性。2、作为员工晋升、降职和降级的依据绩效考核结果与员工的晋升、降职和降级联系在一起，更加有利于绩效管理的鼓舞性有效的发挥，由于，假设我们只将绩效考核结果与奖金挂钩，那么，对于那些屡次绩效考核成果都不好的人不实行降级措施，会对公司造成更大的损失，对于那些绩效成果较好而且有管理才能的不提升，那么，就不会起鼓舞作用。当然，这种应用对绩效考核成果的真实性和有效性也提出了更高的要求，由于是对几次绩效考核成果的综合应用，那么就不会产生较大的不公正感，同时又实现了鼓舞性。3、作为员工调薪的依据 n 假设将绩效考核成果与员工调薪联系起 4、来，那么绩效考核成果的应用就更加丰富多彩了，我们每年都有调薪打算，对于如何调薪上调多少，以及什么样的员工该调薪都是我们人力资源部的难题...
